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3、组织构造模式多,传统直线为根底,职能事业是趋势,新型组织六模块,一超二矩三多维,四模五流六网络。P4-134、构造设计重层级,四级管理为常态,幅度层次成反比。P13-、部门设计纵横向,纵向幅度和层次,横向划分有两种,企业构造上下分,业务流程看顾客,不同对象六分法。P15-216、6、部门组合有三种,任务为主稳定性,成果为主适应性,关系为主灵活性。P21-237、组织构造从战略,变革程序三步走,诊断实施和评价,变革征兆善于抓,变革方式要方案,时有改进慎爆破,变革阻力在员工,调查培训善用人,评价工作重修改。P23-288、构造整合最常用,方案变革整分合,内部冲突先考虑,整合过程有四步,先拟目标再规划,互动之后要控制。P28-319、9、岗位设计三原那么,任务目标要明确,合理分工要协作,责任权利要对应,岗位设计重关系,不断改进是根本。P33-34第二节:企业人力资源规划的根本程序1、广义为各种规划,狭义为企业人员,中长方案及短期,五年以上为规划。P462、狭义按年有三种,配备补充和晋升,广义按年有七种,培训薪酬及职涯,还有其他如援助,剩下及狭义一样。P48-53、3、规划作用为战略,促进协调及提高,组织个人共开展。P484、规划环境内外部,外有经济和人口,还有科技及文化,内有特征及战略,还有文化及管理。P48-505、规划原那么有四个,满足需求是核心,适应环境及战略,适度流动利稳定。P506、规划程序分五步,调查信息定期限,定量预测是关键,制定方案拿措施,最后评价及修正。P50-527、七种方案对企业,配置方案和需求,供应培训加费用,政策调整保开展,评估风险拿对策。P52-53第一章人力资源规划〔下〕第三节:企业人力资源需求预测1、方案根底是预测,预测核心是需求,供应来源内外部,组织个人同满足。P54-552、需求预测含总量,加减预测及构造,特殊人才要考虑。P553、预测作用显共赢,提高组织竞争力,调发动工积极性。P55-564、预测局限有四点,环境不定是其一,内部抵抗是其二,代价高昂是其三,水平限制是其四。P56-575、影响预测因素多,人力生产及市场,在岗退休及福利,政府政策影响多。P576、需求预测三步走,准备实施定方案。P57-617、定性预测有三种,德尔经历描述法,定量预测有十种,比率回归马尔可,定员定额计算机,生产计量两模块,灰色预测加外推,还有转换比率法。P63-718、资源定量要预测,涉及技术及管理。P72-829、构造预测重比例,比例关系讲稳定。P83-87第四节:企业人力资源供应预测及供求平衡1、供应预测内外部,内部供应三因素,自然流失及跳槽,内部流动升降职,外部供应五因素,地域人口及市场,就业意识和偏好。P882、供应预测六步骤,盘点现状统比例,了解状况汇数据,分析因素得预测。P893、内部预测三方法,人力资源信息库,管理人员接替模,马尔可夫很重要。P89-944、供需平衡极少见,供不应求调内部,技术人员要培训,内部晋升外招聘,延长工时加报酬,提高效率增设备,临时用工加返聘,调发动工积极性。P95第五节:人力资源管理制度规划1、制度管理六特征,明确责任和地位,规定素质重服从,管理人员三特点,管理中心忠企业。P572、制度类型五大类,根本制度及管理,技术标准及业务,行为标准范围宽。P893、制度规划六原那么,员工企业同利益,内外环境为依据,学****借鉴要创新,法律法规要遵守,集体合同要一致,重视信息及沟通。P103-1044、制度制定无要求,企业情况先考虑,实际需求要满足,符合法律和道德,注重系统和配套,保持合理和先进。P1055、制度规划三步骤,提出草案可行性,征求意见重讨论,逐步修改渐完善。P105-1066、制度制定十步骤,概括制度必要性,具体规定责权利,明确原那么和要求,说明依据和原理,规定类别和期限,具体工具要标准,结果应用有要求,年度总结有原那么,员工权力要明确,制度解释要说明。P106-107第二章招聘及配置〔上〕第一节:员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理,人岗匹配为尺度,个体工作有差异。P109-1102、测评类型有四种,选拔开发和诊断,信度效度保考核。P110-1113、测评原那么五结合,客观主观定性量,素质绩效静动态,分项综合相结合。P111-1124、测评体系三要素,标准标度和标记。P113-1145、测评构造分纵横,校标常模两类型。P115-1186、品德知识和能力,三项测评记心中。P118-1207、测评量化四形式,一次二次及当量,类别模糊是二次,顺序等距及比例。P120-1238、标准构建七步骤,明确客体及目的,确定工程或因素,确定体系之构造,筛选及表述指标,确定指标之权重,规定计量的方法,标准试测及完善。P124-1279、素质测评四步骤,一来准备二实施,结果调整后分析。P127-134 第二节:应聘人员笔试的设计及应用1、岗位知识三方面,根底知识和专业,外语考试笔口答。P1422、2、笔试包括六步骤,成立小组定方案,设计试题控过程,阅卷评分用结果。P1433、笔试问题及对策,建立命题好团队,人岗匹配细分析,命题注重针对性,用好专家审核制。P144-145 第三节:面试的组织和实施1、面试内涵为选拔,初选中选和终选。P1502、面试类型有四类,根据标准构造非,根据方式单独组,情景经历据内容。P150-1513、面试程序四阶段,准备实施和总结,评价经历为下次。P151-1584、准备阶段亦四步,制定指南和问题,确定方式训考官,指南包括五内容,面试团队的组建,面试准备要充分,提问分工和顺序,提问技巧列提纲,评分方法和答案。P152-1545、面试实施五阶段,轻松友好建关系,自然开放巧导入,胜任事例是核心,针对核心再确认,平等互问礼完毕。P154-1566、面试总结重三点,评价分数汇总表,反响信息签合同,结果信息要存档。P156-1587、常见问题不无视,目的不明不可取,标准不详难考察,缺乏系统无提纲,面试问题不合理,主观后面要客观,面试考官四偏见,首因效应及比照,录用压力及晕轮。P158-1598、面试实施有技巧,准备充分灵活问,多听少说提要点,阶段总结排干扰,远离偏见重思考,肢体语言显友好。P159-1619、考前须知列九点,轻看简历重经历,轻看学历重能力,个性特征不无视,企业状况多介绍,应聘对象多观察,忠诚诚意要注意,超强能力不能用,慎做决定选最正确,考官形象要注意,双向选择显平等。P162-16310、面试试题七类型,背景知识及思维,经历情景及压力,行为问题胜任力。P16411、行为面试实质三,过去行为测未来,识别工作关键性,行为样本要探测。P16512、行为面试四要素,情境目标看过去,行为结果测未来。P16513、构造面试于选拔,步骤有六顺序化,素质模型先构建,面试提纲构造化,评分标准和表格,提高质效训考官,实施面试计评分,最后决策五要素。P166-16814、群体决策三步骤,招聘团队先建立,实施招聘重测试,做出决策用群体。P174-175第二章招聘及配置〔下〕第四节:无领导小组讨论的组织及实施1、评价中心最有效,作用有三要记牢,挑选员工挖潜质,培训诊断优劣势,提高能力为开展。P1772、无头小组五优点,互动效应很生动,被评价者生互动,过程真实易评价,个人特点易显示,测评效率比拟高。P178-1793、无头小组四缺点,题目质量要求高,对象标准要求高,易受旁人的影响,伪装可能仍存在。P1794、小组讨论六准备,编制题目有效性,设计评表定标准,编制计表定时间,培训考官拟练****选定场地要舒适,小组人数六九人。P180-1825、无头小组五评价,参及程度影响力,决策程序完成度,团队气氛共鸣感。P1836、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。P1877、题目设计有五种,开放问题加两难,排序选择重分析,资源争夺看综合,实际操作考合作。P188-1898、题目设计三原那么,联系工作针对性,难度适中要客观,引起争论得真实。P1899、题目设计六流程,选择类型重常用,选择排序和争夺,考察高管最常用,开放操作两难式,由于缺点较少用,六步流程先选题,编写初稿俩问题,调查分析可用性,专家咨询定方案,关键步骤是测试,反响修改及完善。P190-192第五节:企业人力资源的优化配置1、优化配置作用大,多种因素要考虑,部门投入劳动力,比例分配有三种,工艺性劳动为一,辅助性劳动为二,技术管理为三。P1932、配置方式看优化,分为时间和空间,配置性质看优化,分为数量和质量,配置成分看优化,分为总量和构造,配置范围看优化,分为个体和整体。P1933、员工素质含六点,年龄三十效率高,性别为男体力好,体质安康适应强,性格匹配岗位康,智力上下定岗位,品德上下选人才。P1984、五种人员重比例,生产及非生产人,生产内部各人员,男女***员工比,技术及管理比例,其他的比例关系。P201-2025、优化配置六方法,劳动定额配置法,企业定员配置法,岗位分析配置法,素质测评配置法,胜任特征模型法,多种方式综合法。P205-206第三章培训及开发〔上〕第一节:企业培训方案设计及实施1、培训规划细节多,目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构及人员,培训费用选教师,费用注意直间接。P2112、培训规划分三类,内容、期限和对象。侧重内容有三种,战略、管理及其他。侧重期限有三种,长期、中期和短期。侧重对象指人员,管理、技术及技能,基层、中层及高层。P212-2133、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容,范围规模及时间,地点费用和方法,找好教师便实施。P213-2154、培训方案四要求,整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性。P215-2165、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向,组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距,生涯分析为优化,明确目标讲方法,分好层次可衡量,准确定位可量化,合理分解限时间,具体规划五步骤,明确目的从战略,收集信息定目标,不断研讨及修正,把握规划关键点,撰写规划总方案。P216-2216、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题方案和附录。P2227、培训方案八内容,目标、时间及地点,内容课程针对性,培训负责及教师,培训对象指学员,教材工具不可少,形式方法可多样,培训预算因素多。P222-2238、年度培训四程序,前期准备为根底,调查分析不可少,方案制定讲步骤,方案审批保开展。方案设计八步骤,需求分析定对象,确定目标和内容,确定方式和预算,评估工具不可少,确定方案要记牢。P223-2289、人力部门管培训,职能有四要明确,组织管理重协调,需求管理重分析,行政管理重效劳,资源管理重开发。P233-23410、配套措施有七项,全员文化要培养,培训环境要营造,师资队伍要建立,培训课程要开发,培训成果要跟进,培训档案要管理,鼓励机制要确立。P234-237第二节:培训课程设计及资源开发1、课程设计有特征,微观员工宏观企,企业开展三阶段,初期面向创业者,侧重营销促成长,中期中层管理者,管理能力及观念,成熟期侧重员工,培训文化及态度。P2382、课程设计三原那么,根本任务为需求,根本要求对***,主要依据新理论,本质目标为开发。P2393、培训课程要素多,目标、内容定教材,模式策略要评价,组织形式及时间,空间、教师及学员。P240-2414、教学方案五内容,目标、课程及形式,教学环节排时间。P241-2425、课程需求度调查,确定调查工程组,收集信息及资料。P242-2446、课程体系要定位,课程目录三领域,认知领域重知识,情感领域重态度,运动领域重技能,培训性质无层次,知识、技能及思维,观念、心理要开发,培训对象有两类,内部培训指员工,外部培训指客户。P244-2457、国内教学七步骤,目的、目标看对象,策略、方法定方案,反响修正看评价。P2528、教材开发有要求,教材不是教科书,学员需求要切合,多用创新资料包,努力开发活教材,信息资源充分用,视听材料设计好。P259第三章培训及开发〔下〕第三节:管理人员培训及开发1、管理培训六原那么,战略、有效性,方案、标准性,持续、实用性。P2602、管理人员分三类,高层中层和基层,高层重战略眼光,中层看执行能力,基层看操作水平。P2613、管理培训重开发,形成方案保开发,有了方案重实施,实施效果要评估,培训成果要转化。P261-2624、管理开发要系统,设计程序要明确,目的作用先确定,一般步骤有四步,明确目的赢支持,确认差距保对象,分析差距定优先,执行方案重改进。P263-2645、开发构造有四点,培训需求三方面,战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选,一般需求先明确,培训重点要明确,开发目的要确定,方案编制重效劳,以需求驱动培训,注重评估和转化,方案实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二,重点提高为其三。6、在职管理三培训,职务轮换备人才,设立副职训能力,临时提升做代理。7、管理培训一般法,替补训练做储藏,敏感训练重感情,案例点评练决策,事件过程五步骤,理论培训短训班,专家演讲内外部,大学管理学****班,阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法,文件事务合处理,角色扮演也常用,管理游戏是模拟,无头小组是重点。P277-2789、继任分析六维度,认同文化及战略,具备才能和动机,擅长协调和化解,拥有技能和业绩,自我开发要持续,高度忠诚要保持。P278-27910、接班人实施五步,评估岗位定需求,确定素质建模型,确定人选依方案,培养人才定核心,方案实施及反响。P280-281第四节:员工培训效果评估1、培训评估很重要,狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原那么三方面,客观、综合及灵活,评估模块三阶段,训前、训中和训后。训前确保科学性,训中确保方案性,训后确保目的性。P282-2842、培训评估体系化,总体设计六步骤,培训需求先评估,评估目标要确立,评估方案设计好,具体实施按方案,根据结果做调整,结果反响重沟通。P285-2863、评估方案六内容,评估人员先选择,评估对象要确立,评估层次和内容,选择内容和指标,建立评估数据库,确立方案及工具。P287-2894、效果评估四层级,反响评估及学****行为评估及结果,评估标准四要求,相关性及可靠性,区分度及可行性。P292-2945、培训评估五成果,认知成果和技能,情感成果和绩效,还有投资回报率。P295-2986、评估方式有三类,非正式及正式评,建立性及总结性,定性评语定量评。P299-3007、定性评估六方法,目标评估重结果,关键人物重改变,比拟评估重前后,动态评估人和事,问卷之前访谈法,有效信息座谈法。P301-3028、定量评估三方法,问卷调查重过程,收益评估重汇报,6西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七方法,软硬指标相结合,集体讨论提意见,绩效评估看目标,内省法主观镜子,笔试法了解知识,操作测试看技能,行为观观察变化。P306-31010、受训者评估成果,四个方面要侧重,情感结果四指标,新想法的创造性,责任意识无私性,学****成长快乐性,协调能力沟通性,技能结果重应用,行为改善重程度,绩效成长看水平。P310-31211、教师评估要全面,专职兼职兼为主,教师来源内外部,只要职责弄清楚,学****环境会创造,学员开展要协助,企业文化要弘扬,企业政策要宣贯。评估内容两方面,评估完毕满意度,能力评估有标准。P313-31412、评估报告六要求,受训者的代表性,评估语的真实性,以偏概全不合理,结果论述要圆熟,长期报告分阶段,文字表达要朴实,评估报告分六步,先有导言后过程,说明结果有评论,附录内容作补充,报告提要需简明。P316-317第四章绩效管理〔上〕第一节:绩效考评指标及标准体系1、指标体系内容多,不同角度有区别,不同对象有两种,组织绩效及个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是效劳,不同性质有三类,品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。P319-3232、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为,指标来源三方面,组织战略及经营,部门职能及岗位,绩效短板及缺乏。P323-3243、指标体系八原那么,针对性及关键性,科学性及明确性,完整性及合理性,独立性及可测性。P324-3254、指标体系六方法,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经历总结和风暴。P325-3285、指标体系四程序,工作分析拟指标,理论验证验指标,指标调查改指标,修改调整定指标。P3296、考评指标四类型,量词式较好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述。P330-3317、考评标准四原那么,定量准确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简明扼要易明确。P333-3348、关键指标三意义,鼓励员工从战略,层层分解激斗志,理念改变利创造。P336-3379、关键指标五原那么,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不断提高关联性。P338-33910、关键指标三方法,目标分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找典范。P339-34011、关键指标五步骤,关系图分析产出,SMART原那么设定指标,据指标设定标准,审核指标5要点,改善指标重调查。P341-345第二节:绩效监控及辅导1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承当,对员工给予支持,记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学****提供时机重协作。P3483、辅导时机保效果,四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。P349-3504、绩效沟通是核心,考及被考要面谈。沟通内容有四种,方案沟通两方面,目标制定及实施,反响沟通对员工,辅导沟通解问题,改进沟通承上下。P350-3525、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任,信息具体显品质,员工想法要知道,问题成绩一起看,注意倾听巧沟通,及时处理不消极,多提建议保绩效。P358第四章绩效管理〔下〕第三节:绩效考评方法应用1、校标就是指标准,类别属性有三种,特征、行为、效果性。P3592、考核方法有五种,校标不同方法异,行为导向主客观,结果导向加综合,还有一个品质型。P359-3603、考评误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中,晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远,自我中心两表现,比照偏差及相似,后继效应重过去,评价标准不无视。P362-3654、防止误差有方法,指标标准科学性,工具方法慎选择,行为产出是重点,防止偏见用360,培养训练考评者,加强沟通保质量。P365-3665、考评者培训内容,考评误差先告知,信息收集教方法,考评指标教使用,绩效标准要培训,具体方法有多样,绩效反响重沟通。P3686、360考评七优点,全方位来多视角,胜任特征深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性,充分尊重各意见,干***流被加强,个人开展得促进。P372-3737、360考评四缺点,定性评价比重大,信息广泛难一致,信息量大本钱高,气氛紧张震文化。P3738、360考评五步骤,决定用否360,组建考官加培训,实施考评并改进,反响面谈重提高,效果评价为完善。P3749、360考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要,承当责任在考官,客观统计要公正,防止***及违规,偏见偏好要识别,评价保密除上级,目的内容有异同。P37510、绩效考评信息化,内部网络平安性,提供信息及效劳,优势明显广泛用,缺乏之处在自身,信息化程度大小,平安隐患重防范。P37711、信息化考评流程,构建考评体系,实施绩效考评,分析考评结果。P378-38012、绩效面谈四类型,单项劝导谈行为,双向倾听谈总结,解决问题谈改进,综合式面谈综合。P381-38213、反响面谈八步骤,和谐气氛先营造,目的、步骤要说明,每项内容要讨论,成功失败析原因,达成共识是目的,深层讨论为下步,提出建议给支持,达成一致要签字。P38414、反响面谈五技巧,摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调,双方沟通核结果,未来方案要协商。P38515、绩效系统七指标,评估人数及等级,信息质量及面谈,管理制度满意度,总体本钱收益率,单元组织之绩效。P38716、绩效系统四评估,不同人员座谈法,节约时间问卷法,查看工作记录法,总体评价含五点,功能分析看全面,构造分析看流程,方法分析看效果,信息分析看价值,结果分析看公平。P388-389第五章薪酬管理〔上〕第一节:薪酬调查1、企业薪酬七功能:增值功能为企业,控制本钱有意义,改善绩效加鼓励,塑造文化作用强,企业变革有支持,配置功能调人才,导向功能保目标。P3952、员工薪酬三功能:保障生活增收入,鼓励功能在利益,信号功能不无视。P3963、薪酬管理四内容:总额方案及控制,水平控制内公平,制度设计要完善,日常薪酬管具体。P397-3984、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。正式调查有三种,商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用:薪酬水平的依据,薪酬制度的根底,有助掌握新趋势,控制本钱竞争力。P4006、薪酬调查需注意:调查结果仅参考,重职责非责位,对待数据要科学。P4017、薪酬定位两方面:一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点:依据行业有三类:传统行业求平稳,领先行业要求高,新兴行业非主流;依据地位有三种,第一第二领导型,第三第四领先型,剩下就是小企业;依据开展三阶段,创业初始工资低,快速成长非现金,稳定经营看主流。P403-4048、薪酬调查五步走:确定目的四调整:〔水平、构造和政策,岗位水平要调整〕,确定范围有四点:〔确定企业和岗位,确定信息和时间〕,选择方式有四种:〔企业之间及中介,社会公开及问卷〕,数据分析六方法:〔数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表〕,撰写报告重内容,六点内容要牢记。P405-4189、薪酬市场调查四方法:问卷、面谈和文献,调查重对象。P41810、员工满意五因素:管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段。满意调查三步走:对象、内容和方法。P42211、岗位分类概念清:三职两岗要弄明,三职是指系组门,两岗分为级和等。P42712、岗位分类要求多:以事为主是原那么,横向归类系统性,岗位构造要合理,分类依据重在事,岗位差异要反映,静态分类要预测。P430