文档介绍：杨睿娟
薪酬预算、控制与调整
1 薪酬预算
某机电公司因资不抵债而被迫宣布破产,消息传来,人们非常震惊!该公司已发展整10年了,自创业起,一直保持快速发展。去年年末,该公司吞并了几家小公司,为扩大规模,在全国各大院校招聘了近700名大学毕业生,其薪酬水平之高,使应聘者趋之若骛。谁会料到,事情变化如此之快?!该公司的总裁在接受记者采访时说:“公司弄到这种地步,原因很多。但是,最根本的一点是负债规模过大,严重超出公司的承受能力。其实,公司的年利润即使在破产前在同行业中也居前列,但年支出的数额接近利润额。最大的一项是员工的薪酬,接近总支出的三分之二。”从该公司总裁的反思中,我们可以看到:公司为了加速发展,盲目提高员工薪酬,导致企业负担过重,为企业带来了致命的打击!在整个营运成本中,薪酬占着一个重要的比例,薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本,而薪酬控制是从薪酬预算开始的。
薪酬预算概述
预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。在企业的财力一定的情况下,企业在员工薪酬、设备更新、投资新领域及其他的一些决策上的投入之间是一种此消彼涨的关系。薪酬预算的规模在一定程度上反映出了企业对待人力资源的态度和企业的人力资源战略重心。
薪酬预算的流程
(1)发现薪酬管理中存在的问题
(2)确定薪酬预算的目标
(3)收集资料
(4)制定薪酬预算的方案
(5)评估和选择薪酬预算的方案
(6)确定薪酬预算的方案
薪酬预算的环境
员工薪酬
的基本资料
姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类型
企业整体
的薪酬资料
企业现有的员工人数
企业在过去一年内实际发生的薪酬总额
企业在未来
一年人力资
源规划资料
拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数
预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员工人数
物价变动资料
在过去一年里当地物价变动资料
市场薪酬水平
当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
国家薪酬政策
国家当前有关薪酬的法律、法规等
企业财务状况
企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况
股东要求的回报率、企业预计的效益状况
薪酬预测
预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型
宏观接近法
宏观接近法是指首先对企业的总体指标进行预测,然后确定企业可以接受的薪酬总额,接着按比例分配给各个部门,由部门管理者负责将本部门的薪酬分到具体员工。即由整体到部分,再由部分到个体。这种方法有助于控制住企业的整体薪酬水平,但有可能会在各部门和员工间引起竞争。
宏观接近法
(1)薪酬费用比率法
假设薪酬成本与销售额之间有一定的关系,参考企业以往的经营状况和同行业的经验来确定合理的薪酬费用。
假设某公司根据历史经验和同行业经验,确定其合理的薪酬费用比率为12%;公司现有员工80名,人均月薪3500元,则其薪酬费用和销售总额为:
年度薪酬费用总额=3500元/月×12月×80=336万元
年度销售总额=336万元÷12%=2800万元
假设该公司预测本年度年销售额可以增加10%,则:目标年度销售总额=2800万元×(1+10%)=3080万元
那么,年度薪酬费用总额=3080万元×12%=
年度薪酬费用总额增长率=(-336)÷336=10%
即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长,采用这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。
宏观接近法
销售收入
总成本
成本与收入
销售数量
A
Q
可变成本
固定成本
C/I
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