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魏
绩效面谈反馈原则

　　绩效面谈反馈的原则
　　1、直接具体原则
　　面谈沟通要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批判，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有劝说力又让员工明白主管对自己的关注。假如员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方沟通的是具体精确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
　　2、互动原则
　　面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓舞员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管好像经常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不肯定就是真实状况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分确定，也要承认自己有待改良的地方，一同制定双方进展、改良的目标。
　　3、基于工作原则
　　绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，实行了哪些行动与措施，效果如何，而不应商量员工个人的性格。员工的优点与缺乏都是在工作完成中表达出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的根据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必需是出于真诚地关注员工与进展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。
　　4、分析缘由原则
　　反馈面谈需要指出员工缺乏之处，但不需要批判，而应立足于关心员工改良缺乏之处，指出绩效未达成的缘由。出于人的自卫心理，在反馈中面对批判，员工马上会作出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管假如从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的种种缘由，并试图给以帮助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批判的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的逆境。
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魏
　　5、互相信任原则
　　没有信任，就没有沟通，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧急、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想到达理解和达成共识，就必需有一种彼此相互信任的气氛。主管人员应多倾听员工的想法与观点，敬重对方；向员工沟通清晰原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。