文档介绍：薪酬管理论文
人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能,已经成为大家的共识。在人力资源管理职能中,薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系,不可或缺。管理的本质是产生对员工的激励,而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。
一般而言,薪酬管理体系本身包括:薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。
尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生,但是在我们接触到的企业案例中,仍然在这些方面存在着形形色色的问题。比如薪酬激励的理念矛盾或者不清,与公司倡导的价值观背离;薪酬模式单一,以一种简单的模式覆盖所有的岗位,特别是以职务工资制一统天下,造成“千军万马过独木桥”的局面,最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向,不利于企业长期发展;再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈,或者以职业跑道代替宽带薪酬,等等。诸如此类的问题还有很多。事实上,如果这些问题不能得到很好的解决,要想实现对员工的有效激励是不可能办到的,把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。
当下,对于人力资源管理的学说观点杂陈,良莠不齐,有的如果不加辨识或不得要领,甚至会造成误导,实施的结果只能是事倍功半。所以,必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解,方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。
一、关于薪酬理念
薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引,本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现,是要说明在企业内部,应该“激励什么、反对什么”,通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应,达到强化企业核心价值观的目的。比如,有的企业特别强调忠诚,有的企业特别强调绩效,有的企业特别强调创新,有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点,以至关键领导的价值取向等。
从我们角度认为,企业作为一个赢利性组织,追求绩效是必须要突出的要求。但是不是一切以绩效为导向呢?也需要结合企业的发展阶段综合考虑。比如大家都知道华为曾经非常强调“狼文化”,特别强调绩效导向。这种导向在创建之初或者快速发展阶段,确实起到了非常明显的作用。无论是营销队伍,还是研发队伍,都是斗志昂扬,攻城拔寨,几乎战无不克,创造了商业史上激动人心的画卷。但随着企业规模的扩大,***也在渐渐归于理性,企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争,所以也开始反思调整,要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。这样,就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。
在实际操作过程中,要通过问卷调查和高层研讨的方式,特别是与最核心领导层的沟通,引导、总结,提炼出一个企业的薪酬激励导向,不仅会指导后续薪酬激励体系的设计,而且也会有助于完善企业的文化理念体系。
二、关于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念,可谓“模式是个筐,什么都可以往里装”,以至于造成概念混淆,难以理清脉络,造成实际操作过程中的混乱。要说清楚薪酬激励模式,首先就要确定,在一个企业组织内部,我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励?这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。从目前理论研究和行之有效的实践来看,岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定