文档介绍：培训开发
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内容提纲
培训需求分析
培训规划设计
培训组织实施
职业生涯规划
培训管理
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培训需求分析
分析目的—理想状态与实际情况的差距
工作方法—业务分析法、访谈观察法、问卷分析法
技术支持—工作分析、因果分析、差距分析
老总知道有问题,但不清楚是什么,培训主管帮他找出来并以培训方式部分解决。
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培训需求原因或“压力点”
法规、制度
基本技能欠缺
工作业绩差
新技术的应用
客户要求
新产品
高绩效标准
新的工作
需求分析:业务分析
组织
层面
特殊
任务
员工
层面
需求分析结果
受训者要学些什么
谁接受培训
培训类型
培训次数
购买或自行开发培训的决策
借助培训还是选择其他人力资源管理方式,如甄选或工作重新设计
培训需求分析过程
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需求分析阶段
三角度分析重点:如何发现敏感问题
组织层面—新业务、新标准、人员调整、企业变革
企业战略—创新者、低成本、客户导向战略
特殊任务—公司改制、包装上市
核心竞争力—工艺技术、成本领先、营销模式
员工层面—管理能力、管理技巧、服务事故
素质提升—能力不足、不断提升
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访谈观察方法
个别访谈法:BEI(关注绩效高、低端及胜任力模型)
头脑风暴法:围绕绩效提高进行
行为观察纪录法:行为样本群的选择和行为纪录
关键行为事件是访谈观察的核心
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问卷设计
封闭式问卷变量设计:
需求变量:变量类型(数值型Numeric、逻辑型是否)
人口变量:地区、部门、年龄、级别、层次、管理跨度、性别等分段计量
采用5-7级、4-6级李克量表:从最重要到最不重要、从十分迫切到不十分迫切(中间选项说明很难判断)
偶数设计避免趋中现象、由小到大避免前选现象
变量设计:为统计分析作好准备
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问卷统计分析
频数分析:各种培训需要所占比重、平均数(需求强度)、众数(分布)
交叉分析:年龄、级别、部门、地区的需求分布
方差分析:年龄、级别、地区、部门差异是否显著
相关分析:各种培训需求与人口变量是否相关
精确定位的统计支持
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