文档介绍：企业的裁员管理
随着中国经济全球化的快速发展并日益融入到国际市场的竞争机制下,企业更要把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动,要将裁员程序化,规范化,制度化,更要基于企业人力资源战略去制订系统的裁员计划,完成一整套的人力资源管理措施。科学的人才退出机制,可以使裁员制度选择范围更大,操作更灵活。其中人才退出机制中内部创业,提前退休,技能培训,调岗,自愿离职计划都是裁员管理的有效补充。该文围绕着中小企业在外部环境急剧变化下大量裁员的现象,具体分析中小企业裁员导致的问题及原因,重点给出裁员管理的相关建议。
有这么一种人,他们把地狱变得可以让人忍受,他们护送受伤的心灵经过绝望的河流,到达一个能看到希望的地方。从过往的对职业操守的坚持和热爱再到对人性变化的感叹和思索,也许,很多东西是HR不变的宿命,就像电影《在云端》的裁员专家瑞恩一样,当试图结束孤独时发现自己终究还是属于云端。
裁员是每个HR最不想更不愿面对的事,因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情,我们更不愿意因解雇员工造成对于企业文化的伤害,但是HR就是这样一个群体,不止经历过招聘,雇佣和留住员工的喜悦,也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。
裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其时机的选择,程序方法的制订,相关措施的配套,决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的,而裁员的对象又是有思想有感情的人,如果在操作过程中,缺乏柔性的方式,则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不成熟,裁员过程中的人性化和理性化的水平正是衡量企业人力资源管理水平的高低。
如何让被解雇的员工不要带着愤怒,绝望和无奈离开呢?其中的关键要素又是如何定义的呢?就是经理人员与被解雇员工展开的——汉堡深度沟通模式。
第一个沟通:信息传递阶段。当面对一个要解雇的员工时,经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈,在面谈过程中,员工的典型情绪是否认,抗拒,沮丧与不愿面对。因此,经理们在传递信息的沟通情境中,要充分运用同理心,理解被裁和被解雇员工的心境:同时,更要有杜拉拉的真诚,设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。
第二个沟通:保持适度的态度。对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通,也不要在沟通中表达过度的同情心,这样只会加重他们的自卑感,会使员工更加充满挫败感,对未来迷茫困惑。
第三个沟通:影响管理阶段。有的员工已经开始慢慢接受现实,希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励,介绍同行榜样,同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期,他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们,同时提供体面的离职方案,让他们平静而体面的离开。
另外,与解雇员工不可回避的工作是,关于解雇员工的经济成本——补偿金和赔偿金如何清晰界定的问题。
《劳动合同法》的一个重大变化就是:劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金,另一方面,用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。
解除劳动合同涉及的赔偿种类:
经济补偿金。如果用人单位主动提出解除劳动合同,则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳