文档介绍：铁打的营盘流水的兵,人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。
因此,了解人员流失原因,采取有效的措施进行防范处理,这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时,管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义?是招人策略还是用人机制出了毛病?是经营思路偏差还是企业文化变味?
人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析
客观原因:
1、薪酬待遇:“金钱不是万能的,没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分,尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说,所有的人都会关注薪酬,无论是高层还是基层,只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码,你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云,跳槽到法国让古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人,让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化:企业文化包括两个方面,硬的制度和软的文化。在制度方面,如果企业有能够奖优惩劣,让优秀人才受到激励,脱颖而出的制度设计,那么企业的人才流失就会很少。反之,做好做好一个样,平均主义,没有科学公平的激励标准,一人做事两个看,还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面,企业管理一言堂,论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重,说一不二,开口闭口批评,甚至辱骂员工,都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业,常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重;而在软的文化方面,很多民营企业就表现的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础,不管职位高低,任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然,不同的人会有所看重,越到高层,对薪酬的关注度越低,越关注文化发展等软环境,而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面,企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高,让人员看在钱的面子上,先将就着呆在企业,以后再考虑离职;或者企业管理人性化,有家的感觉,让部分重视工作气氛,看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标,工资低、管理差,企业还指望能留住人才的话,只能依靠奇迹出现了。
主观原因:
除了客观原因之外,人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配,企业迟迟不能满足人才要求的话,人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说,不同层次