文档介绍：1 目的
为客观公正地考核评价公司所属单位科级以下一般管理人员和专业技术人员(以下统称一般管理人员和专业技术人员)的工作绩效,建立有效的激励约束机制,确保部门或站(队)工作任务的全面完成和绩效目标的实现,制定本规定。
2 范围
本规定适用于公司所属单位对一般管理人员和专业技术人员(含借调人员和借用期在3个月及以上的借用人员)的绩效考核。
3 术语和定义
无
4 职责
所属各单位人事部门
负责所属单位绩效考核管理工作;
负责按公司绩效考核体系文件规定制定所属单位绩效考核管理规定,并由经理办公会审定;
负责组织所属单位的绩效考核工作;
负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理;
负责根据考核结果提出奖惩兑现意见,并由经理办公会审定。
所属单位机关各部门
负责本部门员工的绩效考核管理工作;
负责组织本部门员工对需要进行测评的绩效指标按规定要求进行测评;
确定一名绩效考核联系人,具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作。
基层站(队)
负责本站(队)一般管理人员和专业技术人员的绩效考核管理;
确定一名绩效考核业务管理人员,具体负责本站(队)相关绩效考核工作,主要包括:有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等。
5 管理内容
绩效计划
绩效考核指标及权重
考核指标
对所属单位机关部门和站(队)一般管理人员和专业技术人员的绩效考核指标包括工作任务、工作态度和综合素质等三大类。
a) 工作任务类指标是指员工考核期内应当完成的重要或关键工作任务。
b) 工作态度类指标包括执行力、协作配合和工作主动性等三个方面。
c) 综合素质类包括工作责任心、业务学习和诚信操守等三个方面。
指标权重
工作任务类60%,工作态度类25%,综合素质类15%。
工作任务类指标的确定与调整
工作任务类指标的来源
a) 岗位主要职责;
b) 部门和站(队)年度工作目标或年度重点工作任务分解;
c) 其他部门需求(协作配合的要求)。
确定原则
a) SMART原则,指标设定要符合特定具体、可衡量、可实现、有相关性和时限性等要求;
b) 数量适度原则:一般为5~8项,可根据实际情况调整,但不要多于8项;
c) 重要性原则:按重要性程度由大到小排列。
目标值或考核标准
从数量、质量、成本、时间、客户(上级)评价等五个维度确定考核标准,可根据工作任务的性质和特点选取核心的评价维度作为考核标准。
确定程序
a) 一般管理人员和专业技术人员将个人《季度工作任务考核表》于季度首月3个工作日内填制后报直接领导。科员报其主管的副科长或科长;站(队)一般管理人员和专业技术人员报分管站(队)领导。
b) 直接领导根据员工提交的《季度工作任务考核表》,于提交后3个工作日内对工作任务进行平衡评估,同时就考核标准、目标值、权重等内容进行审定;
c) 直接领导与员工就《季度工作任务考核表》面谈讨论,达成一致意见后,双方签字确认并各执一份,作为季度工作指导和绩效考核的依据。
季度工作任务的调整
a) 调整条件:权重大于20%的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20%。
b) 调整方式:书面调整,双方沟通后重填《季度工作任务考核表》并再次签字确认。
工作态度类和综合素质类指标的评价标准
对工作态度类和综合素质类指标的评价均按5级评分标准(详见附录)进行评价。
绩效实施
员工按照季度工作任务考核表确定的工作任务与目标,有计划有步骤地开展工作,并将季度工作任务完成情况定期或不定期向直接领导汇报。
直接领导要对员工季度工作任务完成情况进行过程监控和绩效辅导,对存在的问题提出改进建议和要求。
绩效考核
考核频率
对一般管理人员和专业技术人员实行按季考核。
考核方式
对工作任务类指标实行自我评价和部门领导、单位分管领导考核相结合的方式进行。考核主体及权重分配如下:
a) 机关一般管理人员:部门领导评分权重为70%,单位分管领导评分权重为30%;
b) 基层站(队)一般管理人员和专业技术人员:站(队)领导评分权重为60%,站(队)长(支部书记)分设的,各占30%。
对工作态度类指标和综合素质类指标的考核采用民主测评的方式进行。测评主体及权重分配如下:
a) 对机关一般管理人员