文档介绍：面试技巧
通常,在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而事实上,招聘和选才就像一场冒险和赌博,你如果做一个很不正规的招聘,比如说只拿到他的简历,或者介绍人一介绍,就邀请他来了,坐一起聊一小时,然后就判断这个人可用不可用,,也就是说不及格。所以,还要加上心理测评,测评完之后,如果是关键职位的人还要到他原公司取证,这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后,。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
 面谈提问技巧
提问的方式
(1)终止式  只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话
(2)开放式  开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(on the job training=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?  开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 
(3)引导式  问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。
(4)假想式  采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力
(5)单选式  问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式  同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
行为表现和面试相结合
通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题,最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上,最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人,他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段,是不是?
面试时,我们一定要把主动权抓到自己手里,要变成我问他什么,他说什么,而且我问的只是过去的事情,不要让他开始就谈自己。
这种只专注于过去的事情,有很多好处,因为我们只选和他工作有关的那些经历,这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了,他那些三好生奖励,那些学生会工作,其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。
只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能,就能容易作出雇佣决定。
候选人之间信息一致,平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”,更易于确定谁最适合此工作。
高信度,高效度。保证信息准确,容易作出有效的雇佣决定。
更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。
为了避免问“真空”里的问题,我们强烈建议你使用STAR方法
STAR方法
请阅读以下案例
第一句话:“这个人糟透了,他一贯迟到、不守时,这个人简直是太不负责任了。”
第二句话:“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次,其中还有一次旷工,他是个不太守时和不负责任的人。
以上两句话,哪个更能说明过去的行为表现呢?第二句。
因为这一句具体地说事儿