文档介绍：招人育人留人技巧培训
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企业招人育人留人讲座
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第一部分:企业招人
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人力资源分析
核查、雇佣
生产力、组
织
高层管理者
的支持
人力资源
供给预测
人力资源的规
划目标和政策
预算
单个组织的
人力资源预测
整体人力资源
需求预测
方案的制定
招收和选择
替换、辞退
补充、培训
开发,评价
信息系统
第一阶段
第四阶段
第三阶段
第二阶段
控制与评价
企业招人计划的编制
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人员调动的频率
G
J
S
Y
离职
高层领导 G
基层领导 J
高级会计师 S
会计员 Y
初期人员数量
G
J
S
Y
离职
高层领导 G
40
32
8
基层领导 J
80
8
56
16
高级会计师 S
120
6
96
6
12
会计员 Y
160
24
104
32
预期人员供给量
40
62
120
110
68
对企业人员供给的预测
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厂里给我机会先内后外,虽然在厂里天天见面,我也要打扮一下,给大家好印象!
人员招聘的主要手段
内部招聘
1、布告法:
引入注目,广而告之;
如内招和外招同时进行,要内招在先,使内部人员有优先权,受信任之感。儿子优先,女婿其后;
明确职位具体要求和待遇条件;
一旦确定人选,立即宣布不给猜疑和非正常活动时间
2、推荐法:内招,上级推荐下级,外招:广泛接受
3、档案法:很少独立使用,一般与推荐法、布告法联合采用。
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人员招聘的主要手段
外部招聘
1、校园招聘:如企业预测准确,可以提前一年到学校预定招聘,以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培,但目前学生对此种作法很警惕
2、广告招聘:“以利相引”,加上“以责相斥”是一篇好的招聘广告要达到的水准
劳动服务中心和人才市场招聘:固定场所,有可能找到比较合适的人选
借助职业介绍机构(含猎头公司)
有目标的个人联系,组织找个人,探听个人态度,如吴士宏从微软到TCL
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关于一个人的能力
一个小伙子的案例;
最贵的铜线;
2690美圆是买的什么?
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如何衡量个人的核心能力
一般能力(素质);
职业能力;(专业技能)
行业经验;
积累+总结+创新
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