文档介绍：赢了下属输了上司在下属心中拥有个人品牌,可以保证你做好今天的工作;但若没有在上司面前也同时拥有你的个人品牌,可能就会失去今后的提升和发展机会。唐晓龙从总监的办公室里走出来,对着空气狠狠地挥了一下拳头。今天的谈话结果,总监还是没同意晋升他为人力资源高级经理。总监刚才说的话还在他耳边回荡:“唐,不是你不优秀,而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。”作为已经当了两年半的华北区域人力资源经理,论学历,唐是名牌大学HR专业,心理学硕士;论业绩,他一直是非常出色的,从招聘面试到维护员工关系,协调薪资与培训方案,摆平劳动纠纷和争议,完成每年的各项人力资源指标不说,对各分公司的管理和员工离职率也一直是所有区域里最好的。每年到了绩效评估的时候,销售总监毫不吝啬给他高分、高奖金,工资涨幅也是高的。论人脉,在公司里没一个人是他不认识的,很多员工有问题先来找他,同事在辞职前都会对他说:“不好意思,我对不起你,我要离开了。”分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时,第一个想到的也是他。可刚才总监告诉他,几乎所有的员工都认为他出色,但是只有少数一些经理以上级别的人认为他可以承担更大的责任。所以,他还需要时间来证明自己对经理级以上老板们的价值。这个结果让唐晓龙自己很迷惑,难道自己只是下属和一般同事心目中的好经理吗?到底这些经理以上级别的老板在想什么?得民心,是否能得天下?曾经听一个朋友说起过自己公司里的职业发展秘诀,她说在她所在的公司里,只有两种人能够做到高位。第一种是“***”(大老板的亲戚、朋友、同学、某种利益的联盟);还有一种就是“太监党”(和老板走得很近的人,如秘书、助理、副手)。这话虽然说得有些偏激,但是回头想想,也不无道理。连上司的认可都得不到,还怎么谈把事情做得更好更有效?唐晓龙的情况在现在的企业中并不少见,有很多中层左右的管理人员在工作中会面临的问题就是:工作业绩大家都认可,老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。先让我们看一下,下属和同事对唐晓龙的评价:唐经理是一个很好的人力资源部经理。对人力资源的政策和制度很了解,公司的制度他都会毫不保留地告诉我们,在公司里遇到一些人力资源相关的问题时,他也能够给出很多既专业又实用的建议。我们对招人、用人、留人方面的困惑和问题,他也都愿意帮助我们解决。他平时很关心我们的想法,会不定时和我们聊天,有时还会我们一起吃饭。所有员工和他的关系都熟,像一个很好的朋友或是专业顾问。再让我们看一下经理级以上同事对唐晓龙的评价:小唐能够很好地完成各项公司人力资源的任务,当我们需要人力资源的帮助时,他会努力帮助我们达成我们的目标。但从我们需要他在人力资源方面给出更多的改善建议和推动方案,而不是只有当我们有问题的时候去找他,才会得到反馈与帮助。我们也希望他并不总是代表员工来说话;他可以尝试更多地站在公司的位置来看待一些问题。将这两方面的评价对比一下,我们可以看到,唐晓龙的能力并不是问题,对公司的了解和对员工的了解也不是问题。问题在于他把太多的时间花在了员工身上去关心和了解他们,而没有在经理级以上的同事和老板这边花足够的时间。很多时候唐晓龙还是在主动解决员工的问题——这些是点对点的个别问题,却没有很好地主动解决公司层面的大问题——这些是更大层面上的普遍问题,而这也许是造成员工问题的根本原因。无法赢得上司的几个预兆你该如何来分析