文档介绍：公司薪酬管理体系设计方案一、公司宗旨:保证公司成本正常运作下,为降低集团公司投资成本,积极参加项目投标,不以高赢利为目的,微利运作。树立企业形象,打造品牌效益,增强市场竟争力。二、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展,扩展生产规模、多出产值,为集团公司节约更多成本。三、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。四、薪酬管理的基本原则(3PM)基本原则说明3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系,3PM薪酬模型如下图所示。图3PM薪酬模型3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念,以岗位付酬更能体现内部公平,同时具有便于考核、控制人工成本等优点。3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下,考虑任职者个人因素,其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系,最大程度发挥薪酬的激励作用,同时使员工与组织休戚与共。3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水平保持一定的竞争力。(一)战略导向原则企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。(二)相对公平原则公平包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平,其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态,因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平;组织在决策前应该与员工互相沟通,涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见,主管应该考虑员工的立场,应该建立员工申诉机制等。薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平,应该保证制度得到切实、有效的执行,保证制度的权威性和严肃性,因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。(三)激励有效原则在绩效管理模型中我们知道,激励效应、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中,只有激励因素是最具主动性、积极性的因素,因此只有实现激励效应,个人绩效和组织绩效才能得以提升。(四)外部竞争原则高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引优秀人才,企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时,必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平,同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及公司盈利情况,综合确定薪酬水平。(五)经济性原则薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力,平衡股东和员工利益的关系,平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算,将人工成本控制在一个合理范围内。(六)合法原则薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定,这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关国家强制性规定,企业在薪酬设计中是不能违反的,比如最低工资制度、加班加点工资支付问题、员工养老保险等福利问题,企业必须要遵守。(七),是任职者正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。一个任职者的岗位工资与以下因素有关:,一般情况下,试用期满合格者就定在这个等级。:一个是任职者技能因素,一个是任职者资历因素。根据任职者技能因素,可以在岗位工资基准等级基础上下浮动一定等级;在薪酬变革实施中,可以考虑任职者资历因素对任职者岗位工资等级进行一定程度的晋级调整。岗位工资之所以考虑任职者个人因素,是为了更好地实现薪酬内部公平。,可以将所