文档介绍：人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示一、引言人力资源是世界上一切资源中最重要的资源,而酒店作为一个典型的劳动密集型服务行业,人力资源更是极其宝贵的财富,从某种角度上说,酒店的竞争其实就是人才的竞争。目前,我国酒店业人才开发和管理中,面临着人才流动频繁、高端人才流失等棘手问题,人们往往更多地去关注负面影响,当采取应对措施效果不佳而感到无能为力时,遂产生了消极对待的态度,造成酒店人力资源管理不力的恶性循环。如把人才流失当作人才管理的一个极大的危害[1],酒店人才流失的危害主要为:流失的人才带走了企业的知识储备和客户,使得企业出现岗位人才真空,酒店需要支付人才流失的替代成本与引进成本,造成酒店服务质量的下降,更严重的会破坏组织和谐,减少了员工对组织的忠诚度,损害企业形象。关于酒店人才流失的问题,现有大量文献基本上都是讨论酒店人才流失带来的负面影响,并且停留在人才流失的表面现象,缺乏深入地有针对性地研究。本文通过借鉴人才增智效应理论的思路,从人才开发的视角,理性看待酒店人才流失现象。在尽量避免人才流失而又无法消除的情况下,积极利用其有利的一面,避免酒店人力资本投资走入恶性循环,急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力资源中具有一定知识和技能,能够进行创造性劳动,能够在社会和经济发展中创造一定价值和做出贡献的人[1]。二、我国酒店业的人才流动的特点酒店人才流动属酒店企业正常的新陈代谢活动,由于酒店业的特殊服务性,我国酒店业的人才流动却更多的表现为流失,其主要特征有: (一)流动率过高酒店人才流动率是指在一定时期内离店人才占酒店总编制的百分比。流动率过低,酒店缺乏活力,不利于创新和发展;流动率过高,酒店则缺乏稳定性,影响服务质量。根据国外酒店行业发展的统计数据,当酒店人才流动率高于20%时,会给酒店带来较大的不利影响,其消极作用表现在经营费用增加(酒店培训费用和工资成本普遍增加);服务质量和效率不稳定;团队的积极性和稳定性受到影响,其中,中高层管理人才的流失还会给酒店造成大量的客源流失。我国酒店业却表现为人才流动率过高,一项统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店人才平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达45%[2]。酒店人才流失的状态有两种:一种是流向酒店行业外,主要原因是我国酒店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业;一种是在本行业内流动,由于国有、股份制、外国酒店公司管理的或不同星级的酒店之间都存在薪酬差异,于是人才从低向高发展空间和薪酬的酒店流动。(二)核心人才、高学历水平的人才流失状况突出我的人才还很缺乏,优秀的销售人员和服务人员对酒店来说也是一笔重要的财富。而国内酒店在自身培养酒店人才方面机制还不健全,对此方面的重视和投入都还不够,酒店往往是更多的直接从社会上“挖”来人才,因此,有限的酒店人才就成为各个酒店相互争夺的对象,核心人才的流失状况更加突出[3]。(三)在同地区同行业内流动,转变为直接的竞争对手酒店人才大多年龄在30-40岁左右的黄金年龄,他们大多已成家并有子女,有固定的住房和个人的交际圈,因此它们跨地区跨行业的流动的概率极低,也就形成了他们在同行业同地区内流动的现象,跳槽之后成为酒店最直接的竞争对手,其原来的知识储备和客户也相应的转移到竞争对手手中。(四)人员流动伴随的往往是职位的升迁和待遇的提高这其中,有客观上对酒店人才的需求,因为伴随着我国经济的发展和大规模国民旅游的热潮,社会要求酒店业提高自身的供应能力,为了满足不断增长的社会需求,各种经济成分纷纷加入到了酒店行业,全国各地、各种类型的酒店如雨后春笋般的出现。更重要的,我国酒店业人才流动还仍处于较低层次的管理和开发阶段,并表现为显而易见的消极作用,使得酒店人力资本投资的忧患意识增强,酒店人力资源管理的急功近利的心态蔓延,各酒店为了避免人力资本投资收益流失的高风险,降低人力资本增值成本,使人力资源管理的重要职能――人才开发处于严重缺失状态。一味地用人,而不培养人又造成了酒店员工素质和能力得不到提升,导致服务质量不高,久而久之,员工的个人发展机会受限,酒店的长远发展受阻,于是又进一步导致人才流失,从而形成了酒店人才开发的恶性循环。尽管酒店人才流动让酒店管理遇到这么多的问题,但一个显性的事实是,我国酒店业在改革开放以来取得了巨大的进步和成就,各层次各类型的酒店越来越多地促进经济发展和提升了为旅游市场服务的能力,在管理理念和方式上也更加与国际接轨了。这是我们研究酒店人才流动最好的实证。三、人才流动的增智效应理论“人才流失”概念,是针对20世纪五六十年代,随着人力资本流动中出现的朝着一个方向人才净流动现象而提出的[4]。人们直觉认为,发展中不再增长,因为发达国家把最优秀的人才都吸引过去了,它的发展是牺牲发展中国家的经济发展为代价的,