文档介绍：21世纪是经济全球化的时代,企业的生存、发展、壮大,提高企业全球的竞争力是当今企业讨论和思考的重大课题。企业文化作为新的管理理念受到了我国管理界和企业界的广泛关注,同时绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇,重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系,对企业管理者具有非常重要和现实的意义。企业文化与绩效管理是相辅相成的,企业文化对绩效管理体系的实施、运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来,企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能,通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。研究发现,企业文化都无一例外的强调以下两点:一是绩效导向,二是无缝沟通。一、塑造绩效导向的企业文化为什么要强调绩效导向呢?一方面,我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企业文化就是一种“老好人”文化:大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价,这是人的特性,是我国企业非常普遍存在一种历史遗留。因此在考核时难免造成情感上的主观评价,所作的考评必定是含糊混淆,无法对员工起到正面有效的引导作用。另一方面,我国许多企业由于长期受计划经济的影响,企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工,由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳,那么他的上级在考评时就要费一番思量了,但通常的结果都是“他是老员工,也不容易,照顾照顾吧”,谁也就不再说什么了。这样做的结果对高绩效员工,尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有抱负的人才,肯定不愿意在这样的一个环境中工作。以上两种文化在国有企业中尤其普遍,更值得我们注意的是这种现象在一些经历了第一次创业规模迅速扩大后的民营企业里也不鲜见,它导致的后果就是:多数员工认为考核不公平,他们的上级并没有真正客观、准确地评价他们的绩效,而是在努力寻找平衡。久而久之,企业不会在全球一体化经济环境的走的更长远。因此,一个企业要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定:岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇等看成一个组织的真正“控制手段”。因为,有关“人”的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么?先定框架再做事的模式,在这方面,联想给我们做出了榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作,正正当当拿钱”,反映到具体的管理措施是:用人不唯学历重能力,不唯资历重业绩,一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上,他们有一套规范的手段和流程,不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择,而是在对素质、能力综合评价的基础上,把合适的人放在合适的位置上。联想有一套从战略目标、组织目标到岗位责任的可操作化要求,针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制,犹如在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先有后,学历也会有高有低,但只要有能力,创造出了显著的业绩,都可以得到重用,都能够有所发展。在联想,因为业绩突出,一年之内提升三次者有之,进入联想仅三个月,能力强得到重用者有之。在联想,你永远会是&