文档介绍：绩效治理实务手册与时俱进,追求卓越——开拓企业人力资源治理新局面今秋的中国,阳光灿烂,秋高气爽。北京申奥成功,上海APBC会议召开,沈阳国足挺进世界杯,……所有这一切都使立即入世的中国焕发看青春,再次成为世界嘱目的中心,所有这一切都使中国人感受到奋与力量。中国正以高昂的斗志,跨入新世纪,融入世界经济大舞台。面对如此大好的机遇,我们的企业如何办?与时俱进,追求卓越,这确实是我们的目标。然而,如何迎接挑战,抓住机遇呢?我们认为,注重人力资源的开发与建设乃当务之急。正如主席今年5月15日在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的:“物质资源的开发利用是人类社会进展的基础,而人类智慧和能力的进展决定着对物质资源开发的深度和广度。……当今世界,人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。”国与国之间的竞争尚且如此,那企业与企业之间的竞争更是如此。在中国,专门多企业的治理方式仍处于经验治理模式下,对人的治理仍然依旧传统的人事治理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动职职员作的积极性与主动性,是现代人力资源治理的核心任务,也是企业治理人员的首要职责。尤其是企业的高层治理者,必须认识到:组织的成功越来越取决于该组织治理人力资本的能力。正如惠普总裁维斯·普莱持所讲:“21世纪的成功企业,将是那些尽力开发,储藏并平衡职员知识的组织。”在新世纪,现代企业面临的人力资源治理挑战是严峻的,其要紧表现为以下四个方面:一是全球化的挑战。随着中国加入WTO,外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题确实是突出的人力资源治理问题。比如,如何选择鉴不去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训项目,增强经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬打算以保证支付构成是公平的,而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些差不多上全球化对人力资源治理的阻碍。二是新技术的挑战。新技术的挑战要紧指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源治理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势,但同时也使工作岗位发生了变化,比如要求综合性技巧的工作岗位增加了。在专门多情形下,职员需要重新培训,扮演新的角色,承担新的责任。同时,更要求企业建立人力资源信自(HRIS)。HRIS不仅能提供现时和准确的数批,盲重要的是能应用于操纵沟通和决策的目的。三是成本抑制的挑战。全面质量治理与业务流程再造关于提高组织竞争力是特不重要的,尤其关于现代组织中的服务和知识密集型公司来讲,研究降低成本,尤其是劳动成本,包括裁员、外包、职员租赁等,这些都直接阻碍人力资源政策和实践。四是变化治理的挑战。为了适应环境,组织的治理要发生一系列的变化。但是,有些变化是反应性的,即组织的绩效受外部因素的阻碍而产生的结果;有些变化必须主动迎接,由治理者主动做出改变。因此为了治理变化,治理者,尤其是人力资源经理,要参与职员的沟通,倾听职员的呼声,放眼以后。引导职员来改变自己以适应变化。针对这些挑战,如何去开拓企业人力资源治理新局面呢?我们认为其对策有4点:对策一:明确人力资源治理的战略性职能。人力资源治理差不多被看成是企业的一个战略性职能,它不仅参与企业的战略制定过程,还通过制定和调整人力资源打算来关心企业贯彻与执行战略工作。然而,要想使人力资源治理在定位上确确实实成为一个战略性的职能,还必须把它当成一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层治理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。依照顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。对策二:重新定位人力资源治理者的角色。现代企业人力资源治理者不仅仅是人事治理专家,而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、职员的激励者。人力资源治理者应未雨绸缪,最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动打算,确保变革的推进与完成。人力资源治理者应更多地倾听与回应职员,关怀职员的需求,与职员更多地沟通,开发其潜力,实现其职业辉煌。对策三:重组人力资源部以改善人力资源治理职能的有效性。人力资源部应成为部门的人力资源部。传统的人力资源治理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源治理要真正从战略上为企业做贡献,资深的人力资源治理者就必须成为高层治理层的—部分,直接向首席执行宫汇报工作,建立以专家中心,现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构,通过专业化改善服务的提供,使人力资源治理职能的有效性得到提高。对策四:建立一整套科学而有效的人力资源瞥卯体系。现代企业人力资源治理工作要真正为企业的战略与业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源治理体系。我们认为,它包括五项差不多工作(5P模型):识人(Perception)、选人(