文档介绍：中国式凭感觉招人和西方法
系统招聘技术谁更牛
通常学西方人力资源管理理论HR经理、总监，和职业经理人，大多会根据专业知识（如行业基础知识和专业知识、专业理论水平、实际工作经验、生活阅历、知识面等），和能力水平（如领导能力、团体管理能力、组织协调能力、计划能力、沟通能力、了解能力、决议能力、创新能力、观人察事能力、逻辑分析能力、抗压能力、反应能力、实施能力、判定能力、适应能力等）、和素质及个性特质（如情商、逆商、道德水平、内在涵养、和其它和众不一样之特质）。基础上会根据这多个模块来招人。
有时，甚至规模较大企业，还会使用部分心理测评工具如霍兰德职业性向测试、荣格MBTI职业计划测评、管理人员潜质测评、智商测评、情商测评、人格素质测评等等。
部分职业经理人跳槽到民营企业后，发觉老板招聘方法和西方这种招聘方法完全不一样，基础就是凭感觉招人，或看面相，甚至还请专业面相或算命先生来看相或对生肖命理八字。比如我以前看到一篇文章，在西安杨森、甲骨文中国、微软中国等跨国企业担任过人力资源经理、总监职业经理人邓康明，当年到阿里巴巴面试时，邓康明说：“面试时，马云给我递过来名片上面写着‘风清扬’，而我们所聊话题竟然是金庸、武侠，马云一边聊一边把玩着一把剑。我当初就想，这家企业和我以前待过企业全部不一样，这很有意思。”和马云聊完后，邓康明决定留下来。白驹过隙。一转眼，邓康明已加盟阿里巴巴三年。
部分职业经理人看到老板这种招聘方法，认为不可思议和不可理喻。不过不管是通常民营企业，还是在部分顶尖职业经理人身上，这类事情也常常发生，比如唐骏跳槽到盛大，也仿佛是半个小时就决定了，唐骏到新华全部也是快速决定，完全是很感性中国方法。用友前总裁何经华加盟用友，也是王文京听了何经华一次演讲，就邀请何经华加入。
假如说通常老板或经理人面试凭感觉，那她们可全部是最有名气、接收过多年西方教育、并在西方企业工作多年职业经理人和中国一流老板。这里面，有合作时间长，有合作时间短。
一个纯感性、一个纯理性，这两种完全不一样管理风格，通常也是造成职业经理人和老板在用人方面矛盾之一，甚至部分职业经理人由此认为老板没水平，所以而瞧不起老板，认为老板不会识人。
我在担任一家制造企业总经理时，面试过两个人力资源经理候选人，当初认为她们全部不错，从理论知识专业知识和工作经验、能力水平等，感觉不相上下，不过，不经意时，发觉其中一个神态中有点轻微邪气，而另一个则没有这种邪气。当初，我就选择了这个内在有些正气那个，这个经理以后和我共事多年，并成为好好友。
还有一次也是在那个企业，当初企业招聘技术部经理，招了两多月还没招到适宜人选，经过网络、报纸、人才市场、熟人推荐、在本行业里搜等多种渠道公布信息和找人，全部没找到比较适宜人选，就差猎头了，于是人力资源部和我全部有些急了，当初有一个面试者，经过人力资源部面试，和我面试，认为她在技术水平和管理能力之间平衡得比很好，这也是很多企业在招聘技术部门经理或总监时难招原因，又要懂技术，又要懂管理，懂技术是做事认真，懂管理是做人不错，而做事和做人则是两种完全不一样风格，一个要像小人一样认真计较，一个要像君子一样宽容大度。
但在我和她面试过程中，我从她眼神中发觉她似乎有点点心术不正，感觉不是那么好，但当初企业