文档介绍：企业招人、育人、用人、留人机制
据调查分析：职员不正常流动，诸如挖人、跳槽之类现象，在企业里比较普遍，大致有以下几方面：
（1）工作强度大，负担过重, 体力不支。
（2）处罚严重，工作不快乐,工作压力大。
（3）职员感觉没有发展空间和机会。
 (4)工资待遇偏低
 (5)现在职业不符合个人发展方向
 (6)认为企业不重视她
 (7)感觉企业气氛不好
 (8)寻求更大发展空间
    在这种离职原因当中，百分比较高依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上职员离职原因可能会在以后长久存在，所以要研究关键问题是分析造成职员离职深层次根本原因，尽可能降低职员离职对企业运行发展带来负面影响，保持企业人力资源供需平衡，和怎样完善企业管理制度，和改善企业管理方法。具体应从以下多个方面来着手开展管理工作：
超级企业顾问  18:28:32
一、招人机制：
   优化招聘岗位描述，提供较为现实相关未来工作描述，使她们明白，假如自己到企业中来工作，估量自己能够得到哪些方面利益，会碰到哪些方面问题。
（岗位职责说明书：包含岗位职责和工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）
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    在正式面试新职员前增加试工步骤，提议接收岗位试用1—2个小时，由专员监督和测试，如经过可进入下一轮面试。这么有利于筛选合格职员，大大增强了招聘成功率，降低了招聘成本和招聘风险。同时对新职员来说，也是一个选择企业过程，假如她发觉自己并不适合这项工作，或接收不了这份工作薪酬待遇，那大部分应聘者，即使是经过了，第二天就不会过来参与面试，这么也大大节省工作人员无谓工作量。
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让新职员“宾至如归”
新职员受聘报到当日和在随即几天内在企业内所见所闻和对工作场所和工作气氛实际感觉，会巩固或动摇新职员选择企业作为职业发展决定是否正确信心。
人力资源部和职员以后工作部门在新职员报到前后应做好迎接新职员准备工作。
① 在新同事抵达前一天，给全企业或全部门工作人员发邮件宣告她到来，并对她进行具体介绍。
② 帮助新职员做好工作准备，看看其办公桌上办公用具是否齐备。
③ 送给新职员一件企业纪念品，如印有企业标识水杯、钢笔或欢迎词条。
④ 邀请新职员共进午餐交谈增加友谊和关心。
⑤ 老职员自我介绍时，请她们列出企业独一无二“ 特点”来。
：全部员全部有接收培训权利
    岗前培训活动包含：企业介绍、职员守则、职业生涯计划等，使新职员熟悉工作场所，了解企业规章制度和晋升、加薪标准，清楚企业组织结构和发展目标，有利于新职员适应新环境。
    在岗培训包含：设备操作规程、工艺步骤、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新职员方面，经过熟练职员来带教新职员。实施“一带一” 师徒制度，使其明确自己工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新工作步骤，对新工作不再感到陌生，从而有利于新职员开始胜任自己工作。从而使新职员能在最短时间内掌握岗位工作和其它必需信息。其次，经过参与初级沟通游戏（班前后会进行表彰）、团体协作活动等，使新职员树立团体意识，也使老职员和新员充足接触、相互交流，形成良好人际关系。
二、育人机制：
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