文档介绍:公司薪酬管理体系设计方案
一目的
一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者 积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬 结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法, 使公司员工的劳动通过薪资的合理回报, 感受到白我价值的体现,以 促进企业经营的不断发展
二管理职责
(一) 人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研 分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善
(二) 劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度 的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员 工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。
(三) 财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策, 建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况
(四) 公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督 察。
三薪酬管理的基本原则
(一) 公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬; 在相同的工作 岗位上,只要作出相同的薪酬。
(二) 认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政
策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同 时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。
(三) 公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基 本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估 的核心是各职位对公司的贡献的相对价值, 因此员工的薪酬应与员工 的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。
(四) 适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线 要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激 励作用。
(五) 平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要 考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又 不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的
基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准, 是根据 公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
高层经理薪酬总额
总经理基金
预留薪酬
保险福利
特殊职位津贴
可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项:高层经理总额、总经理基金、
预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等,属于专款专用, 不能够挪
作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将
与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩, 根据公司目前政策,享 受年薪制的人员及其年薪额的规定见下表:
人员
总经理
副总经理
总经理助理
总工程师
总会计师
总审计师
子公司经理
各部部长
年薪
24万元
20万元
16万元
12万元
(四)总经理基金
使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2) 公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3) 根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平。
总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议, 由公司决策层和
人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的 %提取
总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权,部门经理和其他高层经理 拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案。
(五) 预留薪酬
使用范围
依据公司年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额
预留薪酬的确定
每财务年度开始,由公司人力资源部提交公司年度人力需求计 划,由公司决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年 度的预留薪酬总额。
预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬 建议,公司总经理决定。对于超计划招募人员,在招募前应提交申请, 总经理批示后,由人力资源部备案。
(六) 保险福利
按照公司福利管理体系设计方案,公司福利使用范围分为基础福 利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一是国家政
策规定的部分,公司完全按规定执行,对于由企业白己掌握的保险福 利,则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管 理体系设计方案”。
特殊职位津贴
使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予 的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位:
财务部门的出