文档介绍：公司薪酬管理体系设计方案
一目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到白我价值的体现，以促进企业经营的不断发展
二管理职责
（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则
（一）公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政
策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四薪酬总额设计
（一）薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的
基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
（二）薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
高层经理薪酬总额
总经理基金
预留薪酬
保险福利
特殊职位津贴
可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、
预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪
作可支配薪酬总额
（三）高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将
与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策，享受年薪制的人员及其年薪额的规定见下表：
人员
总经理
副总经理
总经理助理
总工程师
总会计师
总审计师
子公司经理
各部部长
年薪
24万元
20万元
16万元
12万元
（四）总经理基金
使用范围
（1）对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
（2）公司对外交谊的招待与礼品费用；
（3）根据行业（市场）薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和
人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的 %提取
总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
（五）预留薪酬
使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
（六）保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政
策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业白己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
特殊职位津贴
使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
财务部门的出