文档介绍：企业关键业绩指标:销售业绩指标
企业关键业绩指标KPI-KeyProcessIndication是经过对组织内部某一步骤的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量步骤绩效的一个目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI能够使部门主管明确部门的关键责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 一、KPI体系的建立 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务关键。这些业务关键即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务关键是评定企业价值的标准。确定业务关键以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对对应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数技术、组织、人，确定实现目标的工作步骤，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI深入细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是职员考评的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体职员朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制订KPI时，以下多个问题必需考虑：
1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合？ 建立KPI指标的关键点在于步骤性、计划性和系统性，指标必需是能够测量的，要根据定性和定量相结合标准，使指标之间含有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取和分解示例：
初步确定企业业务关键及企业级KPI和部门KPI内容以下图示： 例：人员配置KPI分解 三、KPI和绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及怎样实现目标达成共识的过程，和增强职员成功地达成目标的管理方法。管理者给下属签订工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这么，才能确保每个职位全部是根据企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只负担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难和部门KPI直接相关联，不过它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位全部影响某项业务步骤的一个过程，或影响过程中的某个点。在签订目标及进行绩效考评时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，假如任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层职员所考评的指标，应是本部门主管或更高层主管考评的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提升企业的效率为中心，精减无须要的机构、无须要的步骤和无须要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不一样职位能够利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不一样的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不一样，能够制订不一样水平的目标。
四、KPI绩效考评的难点分析 绩效管理最主要的是让职员明白企业对她的要求是什么，和她将怎样开