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某医院薪酬管理体系设计方案
目     录
第一章 总那么 3
第二章 薪酬总额确实定 4
第三章 绩效奖金构造 4
第四章 绩效奖金的定级和调整 6
第五章  附那么 7
附件一：职系表： 7
附件二：职系分类表 7
附件三：薪级表 7
附件四：岗位职系分布图 7
附件五：绩效奖金测算表 7
第一章 总那么
第1条 薪酬释义：
薪酬是对员工为医院所做出奉献和付出努力的补偿，同时表达工作性质、员工的技能与经历。
第2条 适用范围：
本方案适用于某医院〔以下简称医院〕的全体正式在岗员工。
第3条 目的：
适应医院开展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享开展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院开展战略的实现，增强薪酬的鼓励性，特制订本管理制度。
第4条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容：
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Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成局部为根本工资〔工资条上工资〕、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊奉献奖等五局部。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金局部，即目前xx医院月奖金对应的奖金局部。对于其他局部仍然按照原来的规定进展核算发放。
第5条 根本原那么：
〔一〕公平性原那么：按劳计酬，以表达外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
〔二〕经济性原那么：薪酬水平与整个医院的经营业绩严密联系，将员工的局部收入随医院的效益情况浮动。
〔三〕鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
〔四〕竞争性原那么：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
〔五〕适应性原那么：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第6条 薪酬分配的依据
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薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第二章 薪酬总额确实定
第7条 医院通过建立工效挂钩机制。
 对薪酬总额进展控制。
每年薪酬总额不能超过医疗收入的 %。
第10条 人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，
 以及下一年度的经营方案，
第12条 对各职系中各职等和薪档的工资进展调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。
第13条 薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进展分析总结、汇总上报。
第14条 奖金总额确实定
在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营方案、鼓励导向对绩效奖金总额进展确定，并对奖金分配制度进展调整完善。
第三章 绩效奖金构造
第15条 员工奖金的构成
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随着考核制度的调整，奖金构造也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两局部。
第16条 岗位分类：
〔一〕根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系〔见附件一〕。
〔二〕为反映不同岗位的价值差异和表达公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等〔A、B、C、D、E、F等〕，代表岗位由高到低的相对价值差异〔见附件二〕，人事科根据医院的开展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。
〔三〕为表达一样岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系〔见附件三〕。
第17条 绩效奖金确实定：
员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的根底上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。
结合医院人力资