文档介绍：解决招人难：建构强大的企业招聘能力
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企业招聘能力的构成
当前，企业招人难、招人才更难的困境已人所共知。当我们去探讨如何来破解这
一困扰时，常常会想到如何优化和拓展招聘渠道、加大招聘广告的力度、提升招
聘专业人员的能力等等，这些工作当然非常必要，但我们会发现往往难以收到预
期的效果，原因何在呢？根本在于企业整体招聘能力不足。
也就是说，仅仅解决招聘某一些方面的问题，就是“头痛医头脚痛医脚”的应激
式解决问题的方法，而不是根本性解决问题的方法。当今中国就业市场是卖方市
场，企业的人才抢夺战日益激烈，如何在这场战争中取得持久的胜利，首先需要
战略性的思维。好比现代战争，敌我双方的较量，早已超越了单一武器的较量，
而是“体系作战能力的较量”。企业的人才争夺也是如此，单靠提升招聘人员或
者招聘工作某一方面的优势，已很难赢得持久的竞争力。因此，我们必须着眼于
如何系统建构“强大的企业招聘能力”。企业招聘能力的建设，最终是要解决企
业招聘的三个关键问题：招得到、招得好和留得住。
系统性的企业招聘能力，不是个人的招聘能力，它主要包含企业的招聘方法体系
建设、招聘队伍建设和雇主品牌打造三个重要的维度。
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招聘方法体系建设既要解决“招得到”又要解决“招得好”的问题；招聘队伍建
设主要解决“招得好”的问题；而雇主品牌打造既要解决“招得到”又要解决“留
得住”的问题。
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招聘方法体系建设
就是要建立起一套结构化的招聘选才模式、流程、方法、工具及实施管理体系。
长期以来，很多企业对招聘工作的重视度不够，缺乏统一规范的招聘模式与方法，
因此，招聘工作的质量主要依赖于参与招聘考察工作的人员个人的能力、素质与
经验，招聘的质量很不稳定。
“结构化的优远胜于个人的优”，当今企业界被反复证明最可靠的招聘选才模式，
是“结构化招聘选才模式”，它能有效规避因操作者本人的能力经验不足导致对
招聘结果产生过大的影响。需要指出的是，虽然有不少企业都号称采用“结构化
招聘选才模式”，其实是徒有其名，在操作过程中并未真正按照结构化招聘的要
求执行，因而也无法体现出结构化招聘的价值。
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“结构化招聘选才”的核心就是要将公司招聘的模式、流程、方法、工具及实施
过程做到规范化和标准化，参与者必须按照统一的要求执行，而不能随心所欲擅
自而为。当然，这套体系本身首先需要设计得比较优良可靠，并在实践中不断加
以优化。
而要做到招聘选才工作的结构化，企业人力资源专业部门特别是负责招聘工作的
专业人员需要做不少的体系建设工作，着重体现在以下几个方面：