文档介绍：（管理制度）IBM 公司的
薪资管理制度
是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，
员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进
步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在
的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，
或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种
机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM 的薪资管理
非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平
庸的作为，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化（Ｈｉ
ｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）不可不察。
薪资管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣，让
我们来解读 IBM 高效绩文化的精髓。
薪资与职务重要性、难度相称
每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得
如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM 的薪金构成
很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM 员工的薪
金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作
业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然
关系。在 IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是
你获得更好待遇的凭证。
在 IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，
这就是个人业务承诺计划ＰＢＣ。只要你是 IBM 的员工，就
会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，
你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，
几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板
非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常
明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一
年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理
当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家
谁也不特殊，都按这个规则走。IBM 在奖励优秀员工时，是
在履行自己所称的高效绩文１９９６年初 IBM 推出个人业绩
评估计划（ＰＢＣ）。具体来说，ＰＢＣ从三个方面来考察员
工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首
先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，
到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见
结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁
也不会心太软。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是
一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的
修炼。ＰＢＣ不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当
然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程
监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在 IBM 埋头做事不行，
必须合作。在 IBM 采访时有一个强烈的感觉：IBM 是非常成
熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候
会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为
第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须
确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团
队精神，并彻底执行。
薪资充分反映员工的成绩
ＰＢＣ考核通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，
上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与
他的上级面对面讨