文档介绍：-
. z.
函授本科"人力资源管理"毕业论文
论文 z.
〔二〕绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资。
其实绩效考评只是绩效管理不可或缺的一局部，但不是绩效管理的全部。很多企业却大都只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当作绩效管理的一种手段，在这种情况下，员工的主动性没有得到有效的发挥，工作热情和参与度也都不会很高，对考评成绩不满也容易引发员工的抵触情绪。比方部门经理打出的成绩往往低于自评成绩，员工对成绩不满时，找不到申诉的部门，只能心生闷气，导致对工作失去热情和积极性。绩效工资导致员工之间的竞争，使员工之间互相嫉妒，破坏员工之间的信任，不利于内部员工的团结。在企业很多时候业务人员需要技术人员的技术支持，技术人员的工作有时甚至比业务人员辛苦，但最后技术人员的绩效工作切远远低于业务人员，有的大客户需要业务人员和技术代表共同合作才能拿下，而一旦这种团结被破坏，就很难合作，最终影响企业的销售业绩和战略目标的完成。
〔三〕绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系。
企业在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，有的主管为了维护本部门的人，给予下属过高的评价，有的主管为了鼓励那些付出很大努力的员工，希望提高那些薪资较低的员工的薪酬待遇，损害评价结果的客观公正性。也就是在绩效考评中常见的宽厚误差。考评结果过度宽松，容易使低绩效的员工滋生幸运心里，持有“蒙混过关〞的心态，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改良和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
〔四〕绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来
企业在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入企业之后对其进展相关的职业生涯指导。很多新人在进入企业后，很难融入企业的文化，也不知道自己在企业的定位，将来有何开展。刚到一个陌生环境，对自己的未来规划没有一个明确的目标，工作盲目无归属感最终走上离职。比方企业每年都会在各大专院校招收应届毕业生，可在毕业生报到还未到转正都走了一半，导致人才流失，而部门领导人也埋怨白白浪费时间培养新人，刚刚熟悉一点部门业务就离职了，又要重新招聘，重新培养。浪费公司的人力、物力和财力。
〔五〕部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到鼓励作用
管理者通过一对一的绩效面谈，目的是帮助被考评人对自己的缺点和缺乏有正确的认识，并提出改善自己绩效的措施和方法。并及时对员工行为偏差或绩效指标偏于组织战略的情况进展纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织开展的目标前进。通过对企业绩效面谈方面的调查，有的部门经理甚至没有面对面的给部门员工沟通，自己就做好绩效面谈表交到人力资源部。
-
. z.
四、企业应该如何在绩