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工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，依据肯定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其详细价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公允性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。
3．依据员工薪酬管理的基本程序，思索如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。
答：1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施详细的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、限制和调整薪酬制度 1．简述薪酬制度设计的基本原则。
答：公允原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？
要素比较法是比较精确和困难的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如学问阅历、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题实力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实状况。通常每个要素的各项都要给予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只须要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 3．设计薪酬调查问卷时要留意哪些事项？
问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的看法和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较简单，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间细致考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 依据调查对象和所须要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。
1．简述结构工资制的优点及缺点 答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较敏捷的调整功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资安排制度开拓了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。
（2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较困难 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？
答：1．实行比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （1）实行比较合理的点因素分析法 （2）采纳比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制详细操作方法动效率和工作质量付给员工的货币嘉奖。
津贴是对员工在特别劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所赐予的酬劳，是工资的补充形式。 2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？
答：奖金是指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的嘉奖工资、其他奖金等。
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