文档介绍：人力资源三年规划
人力资源三年规划
为实现公司开展目标，针对未来的经营活动，持续良好开展，配合公司三年开展规划及开展设想，开展相适应的人效劳观念，加强其专业水准。
，力争在半个月内对他们进行新进员工入司培训，培训内容包括公司认知、文化引导、公司各种规章制度等，让新进员工能快速融入公司环境。
，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学****并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。
，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学****气氛。
，加强培训考核与鼓励，建立培训反应与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。
，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。
。
三、鼓励规划
建立完善而有效地薪酬鼓励体制
1．提供具有公平性和竞争性的薪酬
公平，是实现报酬制度到达满足与鼓励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑本钱的问题。  
2．设计适合员工需要的福利工程
完善的福利系统能够吸引和保存员工，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利工程设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。增加自行设计的福利工程，如误餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比拟企业是否具有物质吸引力。最好的方法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利工程，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利方案，具有很强的灵活性。
3．实行薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到鼓励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调发动工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无鼓励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影