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招聘面试 干部竞争上岗考试面
少量的提问，以获取对应试者足够的评价信息。二是回答的灵活性。面试试题一般没
有固定的答案，考官手中的试卷注明的也是评分参考或参考答案。即使是内容方面界定很清
晰的题目，也不要求应试者字斟句酌地回答。应试者可根据个人对问题的理解，灵活阐述自
己的看法和观点。这一点是区别公选竞岗的另外两种考核形式——笔试与考察的关键点。
可以说，笔试是考核你怎么写的，考察是考核你怎么做的，面试主要是考核你怎么说的。应
试者说的过程（而主要不是指说的内容）是展示才华的过程，也正是考官观察应试者是否具
备有关职位所要求的素质和能力的过程。
（四）对象单一性
面试就是对应试者面对面的考核，是对每一位应试者面对面的观察，从这个意义上说，面试
的对象是单一的。即使是在集体面试中，即多位应试者同时位于考场之中，但考官也不是同
时向所有的应试者提问，而是逐个提问并逐个测评；在集体面试中引入讨论或辩论形式时，
考官们也是通过应试者在集体活动中的表现逐个对应试者进行单一性的观察的。
（五）时间持续性。
由于面试要对应试者进行“多对一”或虽然是“多对多”但实际还是“多对一”的观察，因
此，面试一般不能像笔试那样在同一个时间段同时展开（极特殊情况除外，如只考核一组应
试者或只考核一位应试者），而是逐个（组）依次进行的。当应试者较多时，整个面试工作
会很长时间。如在选择结构化面试形式时，面试方案设计为每套试卷为 5 道题，包括个人陈
述题和 4 道问答题，考试时间为 30 分钟，每个半天能持续考核 6—8 人。如有 100 位应试者
需要参加面试，只设一个考官组，则一般需要 6 天左右的时间；设两个考官组，会节省一半时间，但要结合分组考试可能会出现的评判标准不一致等问题综合考虑，统筹安排。
（六）交流互动性
面试与笔试、心理测验等人员甄选方式显著区别之一，就是面试过程中考官与应试者的语言
及行为的信息交流是互动的，而且是直接的，并伴随面试活动的全部过程。从面试开始到结
束，考官与应试者的目光交流、语言交流及行为交流一直处于互动的状态。考官在观察应试
者表现的过程中，可以根据面试方案的总体要求以及竞岗职位的特点，以及应试者对问题的
理解情况、回答情况等，主动调整提问的方式方法及内容，调控考场的氛围，在互动过程中
掌握应试者更多的信息；应试者根据考官提问的方式方法及内容要求，特别是伴随内容的变
化（如追问某一个问题），随时调整回答问题的方式方法及角度，更好地展示自己的才识与
能力，从而提高面试考官与应试者之间信息交流与反馈的效果。面试形式在交流中互动，在
互动中交流，有利于全面获得应试者的信息，较为准确地考核出应试者的真实素质与能力。
（七）评价主观性
由于对人的素质与能力考核是一项十分复杂的工作，因此面试形式很难有一套像笔试那样对
绝大多数人都适用的客观标准，使得面试过程的评价工作往往带有较强的主观性。一是即使
同样的面试试题与方法，面对不同应试者不同的回答，考官的评判结果会有较大的区别；二
是即使偶尔出现不同应试者回答的内容完全一样的情况，考官对其评价也不同；三是对同一
位应试者的评价，同一个考官组的不同考官也不尽相同，而且各有各的评价依据。其中，既
有应试者在语言、行为（包括气质）等方面传达给考官信息不同的因素，也受考官的知识、
经验和对人的评价标准等诸多因素的影响。可以说，面试评价的主观性既是面试的一个弱点，
也是这一形式的一个优点。在面试工作组织得当，考案、考题、考官、应试者、考场这五大
要素安排周密的条件下，考官可以把自己长期积累的对人的观察与评价的经验运用到面试工
作中，可以更为综合地评价应试者的素质与能力，从而得出恰当的结论。
三、面试的作用
在党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试中，包括在税务系统各级领导干部的公选与竞岗过
程中，面试是被普遍采取的、而且是独立于笔试等形式之外的自成体系的重要考试形式，在
考试诸环节中起着承上启下、不可替代和举足轻重的作用。
（一）面试能够考查到其他考核手段难以检测到的内容
笔试一般以文字为媒介，通过应试者对试卷解答的情况评价他的知识与能力。由于笔试试卷
是静态的，应试者的很多素质特征与行为能力很难通过文字表现出来，而且评卷人员是根据
应试者回答的结果评判成绩，看不到应试者的行为表现过程。因此，单靠笔试难以全面考查
应试者是否具备领导干部必须具有的素质和能力，如仪表风度、语言表达能力