文档介绍：、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;;,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:;;;、自我开发与职业生涯设计。;(同级)考核相结合原则;;。第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核。第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度工资直接挂钩。:半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的最终得分,季度考核的结果与员工半年考评晋升直接挂钩。:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源主管负责通知和组织。第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体对照表(见考核表5)。,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。,即就某一岗位而言,分别由直接上级和直接下级(无下属进行同级考核)对其考核评分。,对部分员工实行月度考核,对部分半年度或年度考核。第八条人员分类及其考核指标的设计:全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准。:办公室主任、技术部长、人力资源主管、后勤主管、生产部长、技术部长、质量部长、采购部长、销售部长、仓库主管、装配主管、生产工段主管、设备动力科科长。乙类人员:计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、文件资料员、设备保全员、一线员工。丙类人员:质检员、采购员、销售员、工艺员、设计员、内勤、仓管员、。①,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力(见考核表1-1)。,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、发现问题解决问题能力、服从与执行、服务态度、团队协作、专业知识和技能(见考核表1-2)。,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、发现问题解决问题能力、服从与执行、服务态度、团队协作、专业知识和技能(见考核表1-3)。②定量(效果)指标设计由于岗位性质不同,定量(效果)的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标(见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5),不能量化的就采用效果指标(见效果指标对照表即考核表8)。定量(效果)指标由被考核对象的直接上级进行考核,并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量(效果)指标考核表(见考核表2-1到考核表2-20)。第九条考核权重设计:月度、半年度或年度定性考核中,被考核人的直接上级与下级(或同事)所占的评分比例为5:5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量(效果)指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定。(定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8)第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级:第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成,按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表(见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3)。第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分(由上级考核分和下级(或同事)考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标考核分)、定量(效果)考核分和奖罚分组成。定性考核和定量(效果)考核的指标均设置权重,