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人事薪酬福利管理工作总结
2022年生产季工作总结
本年度人事相关工作开展较好，比照去年的工作，招聘环节有较大提升，但是在培训和薪酬方面的工作有所欠缺，现将具体情况汇报如下：
一、人事相关工作
6
71
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总计
4039676
990814
1882848
6913338
3023
2022年2月至10月份总计支出员工工资6913338埃磅，折合人民币为2658976元，从数据上看自今年3月份开始员工的工资总额急剧上升，到四月份开始趋于平稳，8月份开始急剧下降，4月至7月这四个月为本年度的峰值区，也与本年度的收虾量的实际情况相吻合，7月份开始闭厂时员工的总人数处于峰值区，因此工资总额也到达峰值，在8月份合厂工作根本完成后，工资总额开始急剧下降，略等同于刚开厂时只有一个Badr工厂时的工资总额。
今年7月份开始准备合厂的相关工作，但由于坦塔工厂员工的工资计算方式不同于其余两个工厂，因此导致许多员工不能理解。虽然逐渐安抚了员工的情绪，但是对于后期工作开展仍旧不利。闭厂后将会统一全体外方生产人员的工资核算方式及薪资标准，防止出现与今年类似的情况出现。
培训工作：
今年对于培训工作进行的较少，主要以生产质量培训及生产平安培训为主，人员思想培训及公司相关制度规定的学习穿插其中，就目前情况来看效果都不是特别好。生产培训和平安培训确实每月都在做，但是员工听进去的很少，落实到行动的也很少。在思想教育和培训方面有很大的欠缺，这边的专业培训人员思想的都是非专业人员，无法去很有效的解决员工的思想问题，导致今年出现很多因为思想松懈而发生的重大失误和错误。
我建议明年可以定期派遣一名培训组的人员来这边对员工进行思想培训，或者安排这边的人员在国内进行系统化的培训学习，在其具备了相应的讲解和培训能力后再来这边进行教育培训工作会更好一些。
制度流程：
本年度共计规划制定了管理方法8个，其中审批已执行共计6个，拟执行2个。
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为鼓励国外业务部的埃方伙伴积极介绍优质人员进入公司工作，而制定的规定，今年效果不是很好，有很多员工介绍亲属入职的，会存在“小团体〞的隐患，方案明年不会再施行。
《埃方员工考勤核对实施方法及鼓励方案》
埃方的员工的考勤工作一直都是依靠考勤卡这一项数据来核定，但是在做员工工资的时候我们发现了很多的问题，有的是出勤天数不对，有的是考勤卡未标注清楚，有的是对罚款有疑问等等这些问题。后期我在考勤卡的根底上增加了一项考勤表，这个考勤表每个班次每个组别一份，每天早例会做完企业文化口号之后进行早点到，这样两者相辅相成。经过一个月的测试后准确率确实有所提高，但是还是有不少人员的出勤存在问题，因此就再增加了每个每日抽检巡检环节。由人事每天去现场抽查2-3个组别，核对其考勤卡及考勤表是否一一对应，如有偏差，将出勤考勤异议的人员分列出来，并现场确认其是否已经出勤，或是出勤半天或者脱岗。这样一来就将人员出勤的误差率减小到一个极小的范围。
《坦塔二厂调整员工工资方案》已不适用
此方案于2022年年初制定，在合厂前是完全适用的，但是合厂后由于员工工资计算方式不同，有不少的员工出现不满情绪，因此明年拟修订为统一版本。
《国外业务部薪酬福利管理方法》已不适用
国外业务部薪酬相关管理方法今年沿用的根本上为去年的版本，但是在合厂之后大局部的员工对不同的执行方式存在不满情绪，因此在明年会再出定新的管理方法。
《国外业务部员工考勤管理方法-中方》
，根据修订过后几个月的情况来看，人员的纪律性有很大的提升，员工的考勤管理也更为顺畅。
《国外业务部生产人员晋升管理方法-中方》—拟实行
应生产体系分管副总经理孟涛及国外业务部负责人王剑国要求，结合国内生产体系人员晋升管理方法，初步制定了属于国外业务部的人员晋升管理方法，填补了之前国外业务部中方人员开展体系的空白，本方案与公司创新工作紧密相连，但是后期由于老韩大哥要求国外业务部做一版属于自己的创新管理方法，因此本方法内的有关人员晋升的创新相关的要求需要做调整，以便适用于国外业务部的创新管理方法。
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《驻外人员探家实施方法》—拟实行
此方案由国外业务部姜建森与老韩大哥2022年8月份沟通后准备出台的一个方法，为了提高员工满意度，为使大家能够更安心、放心的长期在国外业务部开展工作而制定，暂