企业招人育人留人半天讲座(共47张PPT).pptx

文档介绍：企业招人育人留人讲座
丘 磐 教授
兼任：
广东省政协委员；(2008-2012)
广州市番禺区政府科技顾问。
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第一部分：企业招人
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人力资源分析
核查、雇佣
生产力、组
织
高层管理者
人力资源的招聘程序
关于情景模拟的五种方法介绍：
1、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力
2、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士
3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？
4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力
5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力
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面　试　要　点
考察项目
考察内容
智 力
答问深度
所提问题是否中肯、有见地
警觉性高低
成绩和名次
有效解决问题的证据
气 质
对秘书和接待员的态度表现
喜爱哪类休闲运动
被要求多做明确答复时的反应
面试期间是否一直愉快
创意和应变力
以前职位上的创意表现
过去解决难题的事实证据
使复杂问题简单化的能力
自 信
身体语言
讲话时声音的稳定度
谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我”字
工作动机/期望
个人的升迁资历
个人事业发展的定位
对本公司的了解
专业知识/特长
工作经验/经历
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面试设计内容与技巧
面试设计与技巧
1、准备：对求职者提供的材料消化，找出了解重点和模糊点
2、开始；请面试者放松，作自我简单介绍，给他们一个缓冲，树立信心的时间
开始方法：A结构式面试：按提纲，优点效率高，缺点是程式化，机动差，可能会忽略一些引出的重大问题；B 非结构式：更多信息，方式灵活，但缺乏统一标准，要求面试者有较高技巧；C 以上两种混合式
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面　试　方　式
面试方式
方式概述
适用范围
结构式面试
严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录应聘者的回答。
工作经验、家庭情况等客观因素的考察
非结构式面试
无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问。
对于能力、素质、学识等主观因素的考察
混合式面试
对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采用非结构式提问
多数招聘均可采用
问题式面试
不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决
个人素质能力和能力的考核，中级管理人员的招聘
非引导式面试
主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束。意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
高中级管理人员的招聘
压力式面试
面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力，针对某一事件作一连串发问。直至无法回答，甚至激怒应试者。
对心理素质要求高的特殊岗位员工的招聘
经验面试
主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位。
从社会招募操作人员、技术人员和管理人员
学识面试
学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果更佳
对于专业技术人员和应届毕业生的招聘
潜力面试
不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力
应届毕业生、管理人员的招聘
公文处理模拟
考察实际文字工作能力
中级管理人员的招聘
无领导小组讨论法
通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力
中高级管理人员的招聘
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招聘手段有效度
方法
有效度
方法
有效度
智力及智力测试
53%
非结构化面试
14%
工作试用
44%
学术成果
11%
结构化面试
39%
教育程度
10%
个人简历
37%
兴趣
10%
背景调查
26%
年龄判定
0
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粗筛
面谈
测试
体检
淘汰
录用
最后面试
品行能力检查
填写求职申请表
品行能力检查
最后面试
综合评价比较
淘汰
录用
体检
淘汰
测试
面谈
粗筛
填写求职申请表
逐步筛选淘汰模式
信息累积综合评价选拔模式
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20
第二部分：企业育人
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组织的用人原则
亦师亦友
提升
给第二次机会
说服、教育
为他而痛苦
请走
价值观
能力
1、圈内用德
圈外用才；
2、先儿子，后
女婿
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管理