文档介绍：人力资源管理试题(A)
一、判断题(本题10个小题，每小题1分,共10分)。
(X)。
()、多维性与动态性。
(X)，人力资源不是以国家或地区为单位进行划解本单位，对新职务的适应性期更长
招聘费用较低
有利于吸收新观点
在薪酬调查中，一般选择（ABE）。
竞争对手
同行业同地区企业
外资企业
刚成立的企业
市场水平较高的企业
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。
通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源
裁员
制定一些优惠措施鼓励提前退休
提高员工劳动积极性
进行技术创新，提高员工劳动生产率
在下列情况下，哪些招聘更适合采取外部招聘（ABC）。
补充初级岗位员工
获取现有员工不具备的技术
获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
建立稳定的内部劳动力市场
获得中层管理人员
员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，即（ABC
激励
技能
环境
机会
评价方法
四、案例分析题(本题2个小题，第1题10分，第2题15分，共25分)。
B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、洒店以及房地产开发商,以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%,而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
请问：(1)你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？
(2)如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？
试题一答案：
一、1-5:错、对、错、错、对6-10:错、错、错、错、对
二、1-5:BABDC
6-10:ABCAA
11-15:CABBA
16-20:BCADD
21-25:BBDBB
三、
四、：
（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，未进行薪酬调查，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。（5分）
⑵设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬；适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。（5分）注：若有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。
2.
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
答:绩效面谈的作用：（4分）
一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。二是依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导