文档介绍：如何降低职工离职率
组长:张镇
讲解:赵枫
讲解:王欢
宋楠
高凤萍
杨阳
张欣
卢晓丹
目录
案例介绍
案例问题解决
拓展案例
分析产生高离职率的原因
寻找应对高离职率的措施
案例介绍
98年,珍妮弗•施罗格晋升为联邦快递公司纽约布法罗分公司的地区经理,,拥有2300名员工,每小时要处理45000个包裹。当她上任的时候却面临着一个严重的问题: 公司无法控制它的离职率。整个公司非常依赖兼职人员,大多现任经理在读大学期间就在公司做兼职,慢慢发展成为全职工作。公司对待员工对待员工待遇一直不错:高薪、灵活的工作时间、足够的补助、大量的财务支持,可是,却不能留住他们。
施罗格制定了一个全面的计划降低离职率,包括:在招聘、沟通方面进行改善,并对一线主管进行培训。02年,施罗格的工作取得显著成效,公司离职率从50%降到6%。由于劳动力更稳定,公司因此还额外获益。比如:工伤造成的工作日的减少降低了20%,出错率从4%降到2%。
在纯经济时代,为什么要降低离职率?
从根本上说,降低离职率是为了改善组织绩效,具体从两方面分析
成本——职工离职率高,使公司重新招聘、培训的费用大大增加,增加公司经营成本
工作效率——新员工对工作不熟悉,使出错率增加,更容易产生工伤,继而造成工作日减少,给公司造成经济损失,同时降低了生产率
工作氛围——职工离职率高,对公司员工心理上造成影响,使公司员工士气受挫,影响工作
管理难度——员工流动性大,管理层的管理工作难度增大
人才流失—熟悉工作的员工流出,公司人才缺失
从公司内部分析
在纯经济时代,为什么要降低离职率?
竞争力—职工流入其他公司,增强了其他公司的竞争力,使公司竞争力相比减弱;公司本身员工的流失造成的生产率低下也削弱了本身的竞争力
企业声誉—员工离职率高,使公司在生意圈内声誉下降
从公司外部分析
在纯经济时代,为什么要降低离职率?
纯经济时代追求的是经济效益的增加,看似离职率与经济效益无关,其实离职率的高低会影响公司的发展。高离职率会对公司各个方面都产生影响,最终影响公司绩效。因此,施罗格为了实现公司目标,采取措施,降低离职率是十分必要而且急需的。
评估联邦公司效果的各种指标
财务指标
销售收入、经营利润、经济附加值
员工指标
员工满意度、员工生产率
管理层与员工沟通方式
管理层与员工的沟通方式是否能被员工接受
工作环境
员工的工作环境是否舒适,是否会对员工工作造成影响
客户指标
老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度、客户忠诚度
考查多个指标对项目评估的重要性
考查多个指标有利于全方位衡量组织行为学合理的标准与尺度,采用系统研究的方法,使组织内部各运行要素得到合理有效配置、运行机制功能得到有效发挥,对组织目标的实现,组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。
劳动力紧缺时怎么办
施罗格对公司离职率高的问题的解决,为以后劳动力紧缺的公司做出了借鉴。本来市场中劳动力就紧缺,再加上公司高的离职率促使公司在留住员工上花费功夫。施罗格给我们的启示是:现在员工看重的不仅经济收益,还有工作环境、职业发展、福利等因素。公司需要从招聘、培训、沟通方式等各个方面下功夫解决离职率问题,应对劳动力紧缺。
如何降低离职率
招聘方式
培训方式
激励政策
沟通方式
重新设计工作环境