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第10章：员工薪酬与福利
主要内容
薪酬的概念及其意义
薪酬设计及其方法
员工福利
第二页，编辑于星期六：点 二十九分。
一、薪酬的概念及其意义
（薪酬是工资和奖金吗？）
技能2级
技能1级
2600
2000
工资段（12级）
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为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成
强化团队工作和自我学习
为组织的未来发展选拔合适的人才（薪酬概念）
为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
第二十页，编辑于星期六：点 二十九分。
工资结构——为素质
管理族
研发族
营销族
专业族
工资
角色族
素质等级
第二十一页，编辑于星期六：点 二十九分。
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解
强化员工的直接贡献和不断改进绩效
明确员工的工作目标和考核指标
使评价更加直接和公平
加大报酬的可变性
第二十二页，编辑于星期六：点 二十九分。
工资结构——为绩效
工资段（14级）
4000
2000
绩效评价
第二十三页，编辑于星期六：点 二十九分。
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系
强化技术和业务的专业化
促进员工的职务晋升
第二十四页，编辑于星期六：点 二十九分。
工资结构：为职位
等级
工资
12
13
14
15
16
第二十五页，编辑于星期六：点 二十九分。
薪酬管理的目的
工资管理目的
最佳人力确保
劳资关系和谐
能吸引来
能留得住
短期成本
长期成本
纠纷根源
利益冲突
企业均衡发展
第二十六页，编辑于星期六：点 二十九分。
二、薪酬设计及其方法
第二十七页，编辑于星期六：点 二十九分。
薪酬系统设计的基本原则
公平原则
竞争原则
激励原则
合法原则
经济原则
外
部
公
平
内
部
公
平
薪
资
水
平
领
先
薪
资
结
构
多
元
个
人
公
平
过
程
公
平
结
果
公
平
团
队
责
任
激
励
个
人
能
力
激
励
薪
资
价
值
取
向
法
律
法
规
劳
动
力
价
值
平
均
利
润
合
理
积
累
薪
酬
总
额
控
制
企
业
业
绩
激
励
企
业
制
度
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完善薪酬体系的基本模型
薪酬体系
法定福利
统一福利
专项福利
基 薪
津 贴
奖 金
赠予股
业绩股
期权股
工资
福利
持股
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HRM薪酬体系核心模块
岗位P
绩效P
长期收益
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薪酬模式选择依—薪酬四方图
2象限 绩效薪酬
4象限 保险福利
3象限 加班薪酬
1象限 基本薪酬
高差异性
低差异性
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型
绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型
绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
第三十一页，编辑于星期六：点 二十九分。
三种薪酬模型的比较
高弹性薪酬模型
调和性薪酬模型
高稳定性薪酬模型
特点
绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低
绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例
绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高
优点
激励性很强，与员工业绩密切联系
对员工有激励性也有安全感
员工收入波动很小，员工安全感很强
缺点
员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障
须设计科学合理的薪酬系统
缺乏激励功能容易导致员工懒惰
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工作（劳动的价值）
劳动等价原则
工资决 能力（劳动力值）
定要素
生活保障原则 生活费 年龄
第三十三页，编辑于星期六：点 二十九分。
辛苦程度
工作 困难程度
劳动等价
工 资