文档介绍：医院人才体系建设方案
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医院人才体系建设方案
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学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期产。比如，根据医院中岗位类别、层级、职级的不同，人才进行相应分类进入公司人才库，有些优秀人员就会作为储备人才在各职级中进行了标注。当开设一家新医院时，只要从人才库中把相应岗位、层级、职级所需要的储备人才拉出来就能迅速的组成一支骨干团队。这就从根本上解决了新医院开设时，招聘周期长、各类新员工涌入后企业文化融合困难等问题。
绩效管理在人才培养中的应用
对于一家企业，无论是何种行业，所有的工作结果最终都要在公司的绩效管理体系中予以检验和体现。可以说绩效管理体系既是公司各项工作目标的风向标，也是各项工作结果的最给力验证。当然，绩效管理是贯穿在各岗位各工作环节中的，同时，作为人力资源管理工作虽然号称包含有六大模块，但实际上各模块之间是相互关联、相互支撑、融会贯通在一起的，很难清晰的单独摘出来说这个就是那个模块，没有其他模块它就能独善其身。此处，重点针对人才建设方面对绩效管理工作进行部分思考。
绩效考核周期的设定。合理的绩效考核周期是绩效考核工作能够落到实处的关键点之一，应该根据岗位的不同设置相应的周期。
考核指标的提取。各岗位的考核指标应该与公司的战略发展目标相一致，由公司大目标分解出各部门的考核指标，由各部门再分解至各岗位。比如，在人才体系建设方面，为了满足公司年度业务扩张需要，就可以给有关核心岗位、关键岗位人员的年度或者半年度的考核指标中加入“继任者”培养目标，如果不能够培养出合格的继任者，被考核人就不能够晋升到更高的职位或者职级。另外，绩效考核评价指标，不仅仅是定量的，也应该根据岗位的不同，加入一定数量的定性的指标，如客户满意度等。
绩效考核在职级薪级中的应用。员工职级薪级的晋升与其绩效考核评价结果直接正相关，达到一定标准的绩效考核评价结果才能够晋升上一职级，不能达标的人员则要降级甚至予以调岗或者淘汰。
建立绩效管理体系。准确的讲，绩效考核只是绩效管理工作中一个环节，科学的绩效管理工作应该包括考核指标的沟通、过程的督导与记录、考核与评价，绩效面谈几个环节。一套有效的绩效管理体系，需要组织与员工个体对考核指标进行充分的沟通和确认，在过程中不断的辅导、跟进、记录考核指标的完成情况，特别是在完成绩效考核评价后，要和员工个体进行充分的绩效面谈工作，对考核评价结果与员工达成一致，同时指出员工的不足，提
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出改进建议。所以，只有包含了以上环节的绩效考核工作我们才能称之为绩效管理工作，而不是单纯的绩效考核。
员工职业生涯规划管理
优秀的企业应该是鼓励员工不断成长和壮大的，优秀的企业也应该是让员工与企业共同成长和壮大的。怎样解决企业内优秀员工的流失，怎样让员工更快的成长，怎样让员工与企业共同成长呢？个人认为员工职业规划管理是不可或缺的解决方法之一。
设置员工职业成长通道。
科学设置。员工岗位类别及职位职级的清晰划分是员工职业成长通道的基础。员工职业成长发展通道可以划分为横向成长通道和纵向成长通道。横向成长通道，是指不同岗位类型间的转换、晋升通道，纵向发展通道，则是指相同类型的岗位在职位及职级上由低到高的晋升通道。在设置员工职业成长通道的基础上，应确立各职位之间的晋升和替补关系，明确各职位的具体任职资格，同时要对员工进行充分的培训和沟通，便于员工结合自己的个性特征和企业的发展要求，调整自己的职业成长方向。
职业成长通道的效用。员工明确了自己的职业成长方向，首先有利于清晰自己的学习培训内容和目标，知道自己在什么时间达到什么样的标准就可以拥有怎样的职业调整或者晋升机会。对员工来说，企业一系列岗位的需求，就是其个人职业发展的机会，从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望；同时，因为有员工职业成长通道，企业也就更加清晰一旦出现职位空缺，需要什么条件的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补计划如何做出等。因此良好的员工职业生涯规划，恰恰就更加明晰了员工在按照公司规划的职业成长通道晋升的过程中，其个人能力及经济收益相应增长的过程。一方面更好的满足了公司各阶段的各岗位的人才需求，另一方面又满足了员工的个人需求，人才的补充与供给变得更加透明和及时，增加了优秀员工的稳定性，实现了员工与企业的双赢。
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构建员工职业生涯规划管理体系
员工职业生涯规划管理应该是一个系统的工程，包括了企业人才的评价与开发、选拔晋升制度的建立、信息的沟通与共享及有关绩效考核、培训、薪酬体系完善等组织制度的保障。同时，企业职业生涯规划管理体系的建立，也有赖于相对