文档介绍：第五章 薪酬管理
薪酬管理主要内容
第一节 薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据
薪酬管理制度的制定程序
工资奖金制度的调整
其次节 工作岗位评价
工作岗位评价的基本步骤
工作岗位评价指标与标准
工作岗位评价方法与应用
第三节动的三种形态：潜在形态、流淌形态和凝固形态
3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；
企业薪酬制度设计的基本要求
4、建立劳动力市场的确定机制；
5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；
6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的限制；
7、构建相应的支持系统，如机动敏捷的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统
衡量薪酬制度的三项标准
1、员工的认同度 体现多数的原则，90%以上员工能够接受
2、员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清晰
3、员工的满足度 等价交换的原则，刚好支付兑现员工酬劳。
制定薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查
一般企业应留意中点薪酬水平 50％点？什么是50%点？
2、岗位分析与评价
3、了解劳动力需求关系
4、了解竞争对手的人工成本
5、了解企业战略
薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心
6、了解企业的价值观、经营理念
7、了解企业财力状况
8、了解企业生产经营特点和员工特点
薪酬管理制度的制定程序
法律法规有要求吗？——有，工资和工作时间的规定
在薪酬方面，最低工资、经济补偿金。
在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、支配生育、死亡、养老、失业保险等
最低工资
最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
社会平均工资水平
劳动生产率增长率
劳动就业实际状况
地区之间经济发展水平的差异
最长工作时间
支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳
休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的200%的工资酬劳
法定节假日支配劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳
单项工资制度制定的基本程序
1、精确标明制度的名称，如工资总额支配与限制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3、明确工资支付与计算标准
4、涵盖该项工资管理的全部工作内容。如支付原则、等级划分、过渡方法等
常用工资
一、岗位工资或实力工资的制定程序
1、依据员工工资结构中岗位工资或实力工资所占比例，依据工资总额，确定岗位工资总额或实力工资总额；
2、依据该企业战略等确定岗位工资或实力工资的安排原则；
3、岗位分析与评价或对员工进行实力评价；
4、依据岗位(实力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5、工资调查与结果分析；
6、了解该企业财务支付实力；
岗位工资或实力工资的制定程序
7、依据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在全部工资标准的中点所对应的标准；
8、确定每个工资等级之间的工资差距；
9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10、确定工资等级之间的重叠部分大小；
11、确定具体计算方法。
常用工资：
二、奖金的制定程序
1、依据企业经营支配的实际完成状况确定奖金总额
2、依据企业战略、企业文化等确定奖金安排总额
3、确定奖金发放对象及范围
4、确定个人奖金计算方法
工资奖金调整的几种方式（留意选择题）
1、嘉奖性调整
2、生活指数调整
3、工龄工资调整
4、特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法
1、入级：依据员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力评价结果或绩效考核结果给员工入级
2、定薪：依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资、奖金
3、降级不降薪：假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，依据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定
4、调整：假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案
5、完善：汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善
其次节 工作岗位评价
工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价的基本步骤
工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，依据预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
岗位