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度考核绩效管理新工具
360度考核:绩效管理新工具(1)
2001-06-26 12:24:00 与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
基于上述特点，360度考核具有许多优点：
1、它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
2、在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。
不足
1、被考评者的各类考评人主要由本人提名，有欠公允；个别被考核人的考核人选取缺少广泛性、代表性，不排除有提名与自己关系好的人作为考评人的现象。为此，上级和下级考核人可由人力资源部提名，同事考核人防止被考核人提名与自己关系好的人作为自己的考评人，客户考核人根据机构客户信息库等资料甄选。员工少于10人的部门，其下级考核全部参加，员工较多的部门，可采取随机抽取下级考核人。
2、各维度的评价标准不够明确，考核人在评价时不太好掌握：应进一步明确考核标准，使考核人更易于在评价时掌握。
3、 考核结果汇总时，统计分数上还可更科学一些，如去掉最高分和最低分。
4、由于360度侧重于被考核者各方面的综合考核，属定性考核，缺少定量的业绩考核。在今年的360度考核中，可尝试与KPI业绩指标考核结合起来，使考核更全面。
5、理解从不同渠道来的评分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。例如，对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这应该怎么办
6、360度反馈法涉及到的数据和信息比单渠道反馈法要多的多。这个优点本身就可能是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
360度考核:绩效管理新工具(3)
2001-06-26 14:23:00
如何使用考核结果
360度考核对被考核人来说是一份很好的工作评价与改进工作建议书，是KPI考核的重要补充，对员工的职业发展提供了非常有价值的建议，如在2000年的业务部门总经理和地区营运长360度考核的客户考核中，客户考核意见主要集中在“为客户提供个性化的特色服务”上，从而指明了我们今后客户服务的方向就是个性化服务。
评价的分数值本身不能定量说明问题，但是排名在最后几名的管理者工作明显有须改进之处。
通过360度考核，可以使对被考核人的培训、职业生涯规划、个人工作改进等更有针对性，考核结果并可作为对被考核人聘用晋升、职位轮换等比较有价值的参考意见。
因评级方法的使用和评估准确性与客观性方面的原因，大多数专家都认为，采用360度的方法，要将它做为一种为员工提供绩效信息的方法， 其结果可作为提升职位或薪酬的参考，而不要完全据此作出直接决策。
360度考核的结果固然比其他考核方法更客观、准确、全面一些，但我们应该更看重从考核中搜集到的信息，如被考核者的优点、缺点、需改进的方面，并通过反馈，使被考核者改进工作方法，提高工作绩效，为公司创造更大的业绩。
总之，这种方法较复杂。同任何方法一样，360度反馈法也有它的缺点。你从这种方法得到的价值不主要是取决于那些表格，而是取决于通过这些信息发现员工的长处和不足，以帮助员工提高绩效。就像其他所有的绩效管理方法一样，它最终的成功取决于人的因素——即人与人之间的沟通。要通过反馈沟通，发挥考核的导向牵引作用，引导员工不断改进工作、完善发展自我。
要知道，任何方法（甚至是360度法）都是由人来决定其成败的，而不是由技术来决定。
注意事项
1、要根据企业的实际情况，以及被考核者的不同岗位，设计个性化的考核表格，这样才更有针对性。
2、评价后应及时向被考核者提供反馈结果，并提供解决问题的方法和资源支持。
3、在实施中应确保考核者的匿名性，以消除考核者（主要是同事和下属）的顾虑，保证考核结果的客观、真实。
作用
1、正确导向
通过反馈沟通和信息交流，有助于强化组织的核心价值