文档介绍：薪酬福利体系及绩效管理体系
规划设计方案
上海XXXX有限公司
第一部分:薪酬福利体系
因薪酬福利体系问题产生的问题分析
招聘不到人
员工流失严重
员工动力不足
办公效率受影响
1、缺乏管理改革与变革的推动力(缺少绩效刺激)
2、干部向心力,团队凝聚力弱(薪资变化小)
对企业的影响
薪酬管理混乱无序
1、员工缺乏干劲,动力因素(薪资激励)不足
2、员工队伍士气低下,缺乏创造激情
1、未制定薪酬战略,薪资未予劳动力资源挂钩
2、薪资体系无规划和倾斜
1、核心人才难保留,中层不稳
2、团队核心不稳
1、全公司采用协议工资,无薪酬结构与付酬因素
2、薪资的对外,对内公平欠缺考虑
3、激励不足,薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题
4、调薪随意,定薪随意,无章可依
表现的现象
新的薪酬福利几项原则思考
基于本企业发展阶段(发展期——成熟期过渡)
基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略)
对比清洗行业情况(薪资水平,人力资源市场供给)
形成薪酬战略,倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
薪酬体系分步推进,逐步展开,预计2012年正式执行。
形成有xx思维的特色的薪酬福利体系
2012薪酬福利体系规划方案
薪酬体系
工资体系
奖励体系
福利体系
激励体系
股权体系
岗位工资
技能工资
绩效工资
基本工资
付薪理念
工资体系
奖励体系
福利体系
股权体系
激励体系
保障工资、岗位价值产出,员工技能,员工绩效
工龄,年龄,薪点
对企业的特殊贡献,企业中期绩效,员工对企业价值
个人长期绩效,企业长期绩效,核心人才战略
年度绩效
员工薪酬骨架结构
基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬
岗位薪资
能力薪资
绩效薪资
4
4
2
4
3
3
5
4
1
5
3
2
6
3
1
6
2
2
7
2
1
8
1
1
比例适度变化
根据出勤核算薪酬
根据职级表易岗易薪
根据薪级表随能力易薪
根据绩效核算,上不封顶
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护,即不在岗或因为其它因素暂时离岗如因个人原因等休假的人员,公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
第一部分:基本薪酬
设计方式
该部分的调整参考因素有:社会物价变动,国家相关法规的规定,公司效益的提高等。
该部分的薪酬水平,依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。
层次
岗位
基本工资标准
薪资比例
决策层
总经理
1450
占薪资总额的__%
经理
1450
管理层
主管
1450
执行层
助理
1450
专员
1450
职员
1450
上海市最低薪资标准
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