文档介绍：中国人力资源开发网(简称:中人网)
多媒体电子事业本部
2003年KPI主体考核方案
第一部分 KPI主体考核总体思路
第二部分事业部/公司(除TV外)KPI考核指标
第三部分 TV内销产业各单位KPI指标设置模型及列表
第四部分 TV内销产业各单位KPI指标细则
中国人力资源开发网(简称:中人网)
二、主体考核体系的对象
1、TV产业:
TV中国事业部、制造中心、采购中心、研发中心(TV产品设计中
心) 、战略OEM部、TEAMWAY、海外控股
2、生产基地: 惠州王牌基地、惠州王牌第二基地、 TM、内蒙、
无锡、外发加工
3、其他事业部/公司: AV、视盘机、显示器、高频、升华、爱思科
以上共计 19 家单位参加第一层面主体考核体系的排名。
中国人力资源开发网(简称:中人网)
三、2003年KPI考核的基本原则
结果导向
客户导向
诚信原则
过程监控(月度考核与累计考核)
SMART原则(Specific具体、Measurable可测、Arrival可达到、Result-oriented结果导
向、Time时间)
在明晰各单元责权利基础上考核、考核与激励强相关
以公司整体利益最大化为原则
中国人力资源开发网(简称:中人网)
五、考核的计分办法?
对上表的计分方法调整成百分制,建议如下:
权重最低分 0分基准分最高分
(最差) (最低容忍值) (基准值) (目标值)
KPI1 40% -20 60 100 150
KPI2 30% -20 60 100 150
KPI3 15% -20 60 100 150
KPI4 10% -20 60 100 150
KPI5 5% -20 60 100 150
合计 100% -20 60 100 150
注:权重的设置可根据各单位不同进行调整。
中国人力资源开发网(简称:中人网)
六、KPI考核目标值的确定
KPI考核目标值(包括目标值、基准值、最低容忍值、最差值)的确定需要从四个方面考虑:
本单位的历史绩效水平
同行业该指标的平均值、最好值
内外部客户的要求
企业发展总目标的要求
2003年KPI考核为第一年推行,上半年试行,其指标值的确定主要坚持改善的原则,在上一
年度水平为基准值,提升10%及以上为目标值,其它三方面作为辅助因素考虑;下半年根据
实际运作情况对指标值的设定和目标值重新调整。
中国人力资源开发网(简称:中人网)
七、KPI考核结果的使用
当月考核和月度累计考核。
当月考核:依据当月计划完成情况考核,当月得分作为被考核单位的月度奖金发放的依据之一
并统一排名公布;
月度累计考核:依据截止当月的累计计划完成情况考核,统一排名公布。
半年度累计考核。
对半年经营绩效得分进行排名,对排名前20%的单位通报表扬,并对排名后10%的经营单位
通报批评;对于排名后10%的单位由企管部组织人员专项改善。
组织所有被考核部门进行半年度检讨,以利于下一步改善;
累计经营绩效考核作为经营单元综合绩效考评(同时涉及其他方面考核)的一项重要内容,由
企业管理部会同人力资源部向事业部、中心总经理提出对其第一负责人晋升、留任、培训、调
整、处理等方面的建议。
中国人力资源开发网(简称:中人网)
八、KPI考核结果的使用
年度考核。
年度累计KPI考核结果统一排名,并作为所有被考核单位主要经营人员年度综合考评的重要依
据,作为综,由企业管理部会同人力资源部,依据其年度KPI考评得分及排名,提出对其经营
班子成员表彰、加薪、晋升、留任、培训、调整、处理等方面建议,作为基层被考核单位负责
人晋升、加薪、降职等的依据之一;
对于排名前20%的单位负责人给予表彰奖励;对排名后10%的单位负责人,由企管部和人力
资源部提出降职、降薪、职务调整直至末位淘汰的建议;
依据绩效得分,作为年终奖的分配依据之一;
2003年上半年试行,只表扬,不批评。年中根据上半年KPI考核的实际运作情况,对方案及目标进
行调整,年终对下半年业绩实行重奖重罚。
中国人力资源开发网(简称:中人网)
九、KPI考核跟踪改善制度
月度:
设计《月度KPI完成系列报表》,根据要求于下一个月8日前汇总至企管部,经过分析、计算,提交KPI
考核报告给执委会会议讨论,各中心、事业部作月度工作的简要总结及下月度工作改善计划;
季度:
每季度结束后的下月10日左右,执委会会议