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《海底捞，你学不会》读书心得
2009年黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧，成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年他一直坚持的理念和梦想。一句简单的“把员工当人对待”让他的海底捞像家一样温暖和坚固，张勇的聪明之处在于，能够充分调动员工积极性，开掘员工的潜力，他给到员工的授权200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。还值得一提的是海底捞鼓励员工犯错，同时鼓励员工创新，在海底捞的很多高管中，都曾有过各种失败的经历，或是选址有误，或是被骗，但是张勇无一例外的选择了包容和鼓励，有了这样的信任，员工自然也会为海底捞更加的卖命。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。张勇还注重员工的幸福感，所以，海底捞在简阳建立自己的住宿制私立学校，解决员工子女就学问题；每月给员工父母发放一定的奖金，为员工尽孝；在高档社区租赁精装公寓，专人做饭打扫，这一切的一切，都是为了让员工安心工作，尽一切可能免除员工的后顾之忧，同时也让员工得到一种归属感。然而，人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平，给员工以希望。因此，海底捞除了很好的福利以外，还给到员工一套特别的晋升机制。海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性。即使这两项指标也没有量化的标准。海底捞的管理人员基本都是内部提拔，像大区经理袁华强，小区经理谢英，还有杨小丽等等，几乎所有高管都是服务员出身，这些年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞给到员工的是一种尊重，是千金不换的尊严。作为社会底层的农民工，他们其实最需要的就是社会的认同感，海底捞正是充分理解并掌握了这样的心理，所以他们能紧紧握住员工的心。海底捞的这些成功典型，在员工的心中形成了榜样，榜样的力量是不可估量的，它既像一面镜子，又是一面旗帜，可以唤起无穷的动力。正如海底捞的员工对张勇像神一样信仰，一个领袖如果能在员工的心中形成不可动摇的形象，那么这个领导一定可以带领着他得团队一往无前，因为这是一个心无旁骛，目标一致的团队。员工把领导的理想作为自己的理想，大家怀揣着同一个理想，一起奋斗，这时候的力量足以摧毁一切困难。
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在中国，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。然而海底捞的案例却告诉我们即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满***的员工团队和出色的业绩。
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海底捞的商业模式也是值得我们所学****的，在他目前的模式中，很多人认为这样的操作方式到底能不能