文档介绍：目录
一. 绩效管理管理趋势
二. 绩效管理方法
三. 当前公司绩效管理现状分析
四. 考核的整体思路
五. 2011年考核方案
绩效管理的历史
绩效管理理论发展历史
1800-1930
科学化管理
泰勒
对大生产工人小
时工资与产出关
系的评估
1930-1950
个人特征评估
梅椰
人际关系理论,管
理层关注对绩效产
生影响
1960s
目标管理
德鲁克
强调组织绩效纳
入管理,将个人
目标与组织目标相
结合
1970s-1980s
行为向量
劳伦斯﹠洛什
组织权变理论,
最适而非最优
的观点
1993~
平衡记分卡
卡普兰﹠诺顿
强调绩效与战略
的联系,强调企业
的绩效平衡
备注:
各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分,他们也有各自的优点和缺陷
不同类型的企业,不同的发展阶段,不同企业内外部环境,可能需要适用
不同的绩效管理系统。
绩效管理发展趋势
绩效管理是组织所采用的,通过它来确定绩效目标,评估业绩表现,识别业绩实力和发展需求,从而实现经营战略的系统。
1. 基于企业战略的绩效管理
- 绩效指标结合企业远景及策略,远景可以结合组织成员的共识,行动,一起为共同目标努力
- 由远景转换成策略目标,再将策略目标与竞争需求,整合成绩效评估制度
2. 绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分,注重其过程和方法,而不是传统的绩效评估
- 结果指标虽然重要,但无法挽回即成的结果
- 不仅要了解短期结果,更要控制企业长期发展的策略和过程
绩效管理发展趋势
- 未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效结合,而评估管理制度将着重于组织绩效,以求目标实现
- 只有组织绩效显现出来,个人才有绩效而言
- 绩效管理成为让组织知道何时或如何来修正行动的工具;
- 善用绩效管理指标,协助组织了解问题,进而改善绩效,完成组织任务,引导组织和个人发展。
5. 应用IT系统结合绩效管理
- 未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据,以评估过程所需;
- IT技术的应用使得可以快速,简单和低成本地收集,处理信息。
绩效管理的不同观点
.
预算
会计
支付
战略﹠目标
过程控制
经营结果
绩效计划
绩效辅导
绩效评估
管理会计观点
营运观点
人力资源管理观点
绩效管理的方法
绩效管理的层次
考核内容
被考核者
考核者
企业绩效
企业整体绩效
高级管理层
董事会
组织绩效
各业务部门绩效
业务部门负责人
高级管理层
岗位绩效(个人绩效)
具体岗位的绩效
各个岗位
流程负责人
组织绩效管理的方法
对比项
代表模型
特点
优点
缺点
应用范围
全面总结法
强化了组织自我全面系统地总结
系统全面,自我反省进步,不足和改进措施,有益于后期工作
没有评判标准,易于夸大优点和自我满足
部门、政府机构、事业单位、协作配套的内部分组织等
目标任务法
目标管理法
对组织主要使命目的的工作任务进行总评
评估标的明确,结果正对性强
不全面、重结轻过程
简单的评估,小型组织,项目管理部协作配套的内部分组织等
财务指标法
增加价值评估法(EVA)作业成本管理方法(ABC)
主要测算经济利益
促进获得经济利益
易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益
利润中心组织、独立组织
综合指标法
平衡记分卡(BSC)
将多项要求以指标指示的方向进行评估
评估全面客观
选取指标困难,且即便指标要求较多,也会要求不全面
集团内的分子公司
个人绩效管理方法
-
个人
按手段分类
按评估基础分类
评
分
表
法
书
面
描
述
法
关
键
事
件
法
目
标
管
理
法
360
评
估
以
结
果
为
导
向
以
特
质
为
基
础
以
行
为
为
基
础
个人绩效管理方法
以结果为基础
以特质为基础
以行为为基础
特点
直观、简单
对被考核者特质进行评估
工作过程;对行为进行评估
优点
容易操作
发展导向
全面、注重过程
缺陷
容易片面,只重结果,不重过程
相比评估难度大,不易比较
考核成本高,相对而言主观性大
范围
结果为导向的职位销售、生产
技术、研发
行政、服务、支持