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老员工对公司的感言
在实际工作中,员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性,成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当,则会给企业造成极大的负面影响;反之,则会提升企业的雇主品牌影响力。那么怎么做好公司员工的离职管理呢下面一起跟小编了解
老员工对公司的感言
在实际工作中,员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性,成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当,则会给企业造成极大的负面影响;反之,则会提升企业的雇主品牌影响力。那么怎么做好公司员工的离职管理呢下面一起跟小编了解下吧。
怎么做好公司员工的离职管理
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里,我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失,也就是那些有利于企业运营和成长,属于企业留才养才范围中的员工离职。
调查显示,约有七***力资源经理认为,自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”,即入职管理出色,离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业,基本无离职管理可言。
许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有:
1、认识上——恩断义绝
一家公司对外发布新闻,宣称其CEO主动辞职了,但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后,该公司董事长在内部发布了一份备忘录,宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下,脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后,正如人们所预料的那样,该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来,员工的离职就是对企业的“背叛”,离开公司也就脱离了与公司的所有联系,好似泼出去的水,恩断义绝,老死不相往来,于是临走还给员工脸色看,趁机“恶心”一次,以泄“背叛”之忿。
2、制度上——形同虚设
尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度,规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中,更多地是为了程序而走程序,片面追求效率,简化程序,甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业,没有得到切实的落实。
3、心理上——担惊受怕
对于员工的离职,管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为,更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形,一种是散播不利于企业的言论,对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件,向华硕制造处所有同仁说明,他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽,致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现,实为管理者所担忧,企业不得不防。
4、实践中——软硬兼施
许多企业在处理离职员工的过程中,为了留住员工,往往会“软硬兼施”。
首先,“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票(如加薪、晋升等),以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到,就会遗忘或者否认当