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薪酬优化方案设计基于以下四个原则:
合规性
金税三期
合法性
合法合规
个人所得税法
企业所得税法
财务处理合规
审计合规
薪酬
方案
三流合一
依据业务类型
合理发生费用
资金运转平安
方案平安
合理平安
合理性
资金平安性
薪酬福利一体化方案设计导图
人事
财务
代扣代缴各项费用并
发放银行卡
正常发放部分
正常核算五险
一金和个税
员工应发薪酬
+
员工优化后薪酬
+
进入企业福利费类目
处理或进入各项费用
类目处理
优化处理部分
劳动合同附件
核定优化额度
提
现
开
票
打
款
充值
平台
平台企业
员工账户
薪酬福利一体化方案
依据优化额度,弹性福利平台可适用两套方案:
保守型方案:纯福利类目
依据企业薪酬总额核算福利费总额(薪酬总额的14%),在企业内部先为管理层薪酬做优化设计。此方案最
大优势是完全合法合理合规,不存在任何法律风险,不足之处是因为额度受限,优化的范围较小,无法为企
业降低社保负担。
%教化经费可计提为培训费、2%工会经费处理睬受各地政策影响,须要区分对待;
5%补充性医疗保险操作起来手续更多,涉及到保险公司、医疗机构多方参与,嘉福平台也供应此项服务,但
涉及到多方成本,收费较高,周期较长,作为备选。
一般方案:福利费+费用化处理
不仅利用企业福利费14%的额度计提,同时,用薪酬费用化处理的方式,将更多的员工薪酬转化为各种费用
科目(如培训费、服务费、技术服务费、询问服务费等等),进而实现更大价值的企业和个人减负。该方案
不与现行法律产生干脆冲突,最严峻的风险为行政惩罚(类似企业要求员工的部分薪酬必需供应发票计入员
工报销的风险)
薪酬福利一体化方案对比
人事
财务
税务
法务
财务操作无风险,票据合规
,三流合一;
首次调整留意合理性,一般
建议14%分摊到月份
人力成本和福利费用是税
法规定的税前成本,双方
等比例变更不影响企业所
得税纳税总额
需与员工约定薪
资发放的方式,
其他无风险
方案一:
纯福利类目
依据企业所得税
法,政策合法
需与员工约定薪财务操作无风险,票据合规
资发放的方式,,三流合一;福利和费用结
方案二:
福利类目+
费用类目
需留意费用发生的合理性依据相关税法、
以及对上市公司大供应商社保条款,政策
其他无风险
合运用更加合理
的审计
合法
方案一:完全合规方案
假设A企业有100名员工,人均薪资10万/年,2016年工资总额为1000万,理论上该企业可用福利费为140万。
基本上只能用于企业为高管发放年终奖。
方案二:福利费处理+费用处理
可以先运用福利额度140万,其他部分可以用各类费用发生的方式处理,且可以依据企业实际经营状况,合理有序与不
同实体在不同阶段发生服务费、培训费、技术服务费、询问服务费、会务服务费等科目。
建议运用方案二,福利费和费用处理相结合的方式。