文档介绍：第一部分:人力资源规划
主要内容:概念——供需预测——组织结构设计——工作分析
一、人力资源规划的概念
从狭义来说,是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程。
从广义来说,是指从公司整体发展战略出发,对公司HRM进行系统统筹,是各类人力资源计划的总称,包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
二、人力资源供需预测
(一)供给分析
1、内部供给:预测方法:①人力资源信息库:技能清单(非管理人员)、管理能力清单
②管理人员接替模型
③马尔可夫分析法:根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
2、外部供给:(1)供给渠道:①大中专应届毕业生;②复员转业军人;③失业人员等;
(2)影响因素:①人口政策及现状;②劳动力市场发育程度;
③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)
(二)需求分析
1、集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合长期趋势预测。
2、回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是计量模型分析法。
3、劳动定额法:N=W/q(1+R):W:任务总量;q:定额标准;R:劳动生产率变动系数
4、转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。
5、计算机模拟法
(三)解决人员过剩的方法
1、长期过剩:(1)辞退;(2)合同到期不再续签;(3)鼓励提前退休;(4)长期
租借
2、短期过剩:(1)短期借调;(2)缩短劳动时间;(3)培训:提高素质,为扩大再生产准备
(四)解决人员短缺的方
1、短期不足:(1)加班;(2)工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷);(3)租赁员工
2、长期不足:(1)对外招聘;(2)富余人员调往空缺岗位;(3)转包(4)机器代人力
三、组织结构设计
(一)直线制:最简单的集权式组织结构形式,军队式结构,领导关系按垂直系统建立。
1、优点:(1)结构简单,指挥系统清晰、统一;
(2)责权关系明确;
(3)横向联系少,内部协调容易;
(4)信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率较高。
2、缺点:缺乏专业化分工,要求企业领导人必须是全才,不利于集中精力研究重大问题
3、适合范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
(二)直线职能制:在直线制基础上,设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点:是一种集权与分权相结合的形式,引入管理工作专业化的做法,既能保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋、指导作用,有助于提高管理效率。
2、缺点:(1)随着企业规模的扩大,职能部门增多,各部门之间的横向联系更复杂;
(2)企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报,无暇顾及重大问题;
(3)当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题,倾向于更多分权
3、适用范围:一种有利于提高管理效率的组织结构形式,适用范围广泛。
(三)事业部制:也称分权制结构,遵循“集中决策,分散经营”的原则。
1、优点:(1)权利下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务;
(2)各事业部自主处理工作,增强主动性和创造性,提高企业经营适应能力
;
(3)各事业部实现高度专业化;
(4)各事业部责任和权限明确,物质利益和经营状况挂钩。
2、缺点:(1)容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;
(2)各事业部独立性强,考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
3、适用范围:规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业
(四)矩阵制:职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组,具有双道命令系统。
1、优点:(1)横向联系和纵向联系紧密结合,加强职能部门之间的协作,及时沟通;
(2)在不增加机构和人员编制的情况下,将不同专业的人集中,组建方便;
(3)解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾,加强综合、专业管理。
2、缺点:组织关系比较复杂
(五)子公司和分公司:子公司是独立法人;分公司是分支结构,不是独立法人。
四、工作分析
(一)概念:收集与工作岗位有关的信息,并以此来确定工作任务和内容,以及哪种人可以胜任的过程,工作分析用于撰写工作描述和职务规范。
(二)内容
1、岗位名称分析;2、岗位任务分析;3、岗位职责分析;4、岗位关系分析;5、岗位劳动强