文档介绍：绩效管理与考核
导言、绩效管理的现实问题
导  言
 一  新课导言
发现问题,提出问题,解决问题——从中国现阶段的实际情况出发,企业应当从何种角度来看待绩效管理?
首先,人力资源管理这门科学应该是一门实践的科学,真正的人力资源专家应当来源于实践,绩效管理要从实践总结,再回馈和作用于实践;
其次,我国拥有五千年的悠久历史,华夏文明史本身就是一部管理的思想史,中国人从来不缺管理思想,缺的是怎么样把管理思想应用到企业当中,变成一种可操作的技术和制度;
最后,随着人力资源在我国10多年的发展和建设,中国的企业已经分别各自形成了基本的制度,然而这些制度如何达到企业需要的效果,有关绩效管理制度特别是年度考核方面应如何具体实施,尚需进一步交流、探讨。
 
二  主要内容简介
本门课主讲四方面内容,每方面分别对应一篇(如下),其中二、三篇为重点(*)。
        第一篇:绩效管理的现实问题;
        *第二篇:绩效管理的本质问题;
        *第三篇:绩效管理的核心技术与实施要点;
        第四篇:绩效管理效果的保证。
 
第一篇  绩效管理的现实问题
本篇将对绩效管理在现实生活中存在的一些问题作一下探讨。
 
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这不仅是思想和理念的问题,更重要的是技术的问题,是创造良好机制的问题——实际上,制度才是真正的核心竞争力。
 
,现实中存在哪些问题呢?
学员甲:缺乏科学的绩效管理制度和考核方法,无法合理、公平的分解、分配任务,公正、公平的绩效考核更加无从谈起;
学员乙:绩效管理应怎样理解,怎样转化成可操作的技术方面;
学员丙:新成立的公司如何快速、准确的形成绩效考核制度。
除学员所提到的外,现实中还存在其他一些问题,诸如缺乏操作性、缺乏竞争机制、缺乏对考核的全面认识、执行和监督体制不健全等。
绩效管理的本质(一)
第二篇  绩效管理的本质
    本篇从绩效管理、绩效考核、“3P”模式、绩效管理的意义、绩效考核设计、绩效管理本质等六方面对绩效管理进行全方位剖析,中间穿插了师生互动与案例分析两单元选修内容,共计6个单元,是本课的重点篇章。
一  绩效管理
 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法;l
 绩效管理是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对员工期望目标、对公司的贡l献、工作结果衡量、绩效标准等有关的问题有明确的要求和规定;
 绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括几个重要的构件:目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/l反馈,仅注重系统中的某一个构件,是不能很好地发挥作用的。
2. 绩效管理的相关观念
 “通用”观念:l
绩效管理是一种通用管理工具,其中“通用”包含以下两层面意思:
1)可以对几乎所有类别企业的绝大多数岗位进行合理有效的管理;
2)绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情,也是所有管理人员所需掌握的技巧。
因此,要改变以往的管理方式,加大管理力度,降低管理成本,实现绩效管理。
 “沟通”观念l
在服务性/高知识型/高研发型企业中,绩效无法直接根据工作结果通过定量方式制订,而是需要通过沟通、交流、谈判来制订工作目标和考核指标。
 “纽带”观念l
绩效管理是企业与员工之间的一个纽带。
1)目标分解:企业战略→部门目标→岗位责任→奖惩分明;
2)员工互动:领导与员工通过明确责任完成企业战略在上下级之间的传递,同时加强二者的沟通与交流,进一步完善管理、实现员工自我发展。
二  绩效考核   
 绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,l并用之判断员工与岗位的要求是否相称;
 在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准;l
 绩效考核既绩效管理中的一个重要概念,又是绩效管理实现的重点。l
 绩效常用公式:P=F(SOME)。l
式中——P为绩效、S是技能、O是机会、M是激励(主观因素)、E是环境(客观因素)。此式说明,绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。
 绩效考核的分类
问:对于流水线工作人员、销售人员是可以十分明确的进行绩效考核,然而对于秘书、办公室文员、职能管理部门人员将如何考核?
答:不同岗位要设计不同考核。从工作性质来看,一般岗位分为过程导向型和结果导向型两种,考核时也要与之对应的分为个人能力导向型和行为绩效导向型。如何准确、有效的设计具有针对性的考核是实现绩效科学管理的重点。(详见