文档介绍：结构化面试
结构化面试
结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术。
根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试的方法
结构化面试的最主要的方法有两种:行为描
述性面试和情境面试。
行为描述性面试
行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。
具体实施程序是先进行工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,实施面试,最后评分决策。
情景面试
情景面试是测评求职者在未来假设情景中的行为能力。
情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。
情境面试环节依次是工作分析,问题的开发,确定预期得分点,检查问题然后面试的实施,最后评分决策。
结构完整的结构化面试程序
(一) 面试的准备阶段
(1) 面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、具体负责人等内容。
(2) 面试内容准备。准备面试题目及答案、面试的评分标准,以及面试的地点等内容。
(3)面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。
(4)面试评分办法。制定面试评分标准,给所有考官以参考答案,避免失去面试打分的公正性。
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2. 准备面试问题。
3. 评估方式确定。
(1) 确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上,还必须确定相应的评价标准,尽可能给出统一的答案或者参考答案,以客观评价应聘者。
(2) 确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录,以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能,做出综合评价。
4. 培训面试考官。
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(二) 面试的实施阶段
1. 关系建立阶段。面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。
。在这一阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备。
3. 核心阶段。。在这一阶段,面试考官通常要求应聘者讲述一些关于“核心胜任力”的事例,面试考官将基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价,为最终的录用决策提供重要的依据。
核心胜任力即胜任特征,指能将绩效优秀和绩效一般的员工区分开来的员工知识、技能和素质。
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4. 确认阶段。在这一阶段,面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
5. 结束阶段。在面试结束之前,面试考官完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问,是否还有什么事情需要加以补充说明。
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(三) 面试的总结阶段
1. 综合面试结果
(1) 综合评价。综合评价表是将多位主考官的评价结果汇总得出的。
(2) 面试结论。
2. 面试结果的反馈。
面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门,经协商后做出录用决策,并通知应聘者的过程。
3. 面试结果的存档