文档介绍：第7章薪酬设计
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第七章薪酬设计
【本章结构图】
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第七章薪酬设计
【本章学习目标】
本章中您将学到:
薪酬设计的原则、策略和类型
宽带薪酬的设计
基于职位的薪酬设计
基于胜任力的薪酬设计
基于绩效的薪酬设计
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第七章薪酬设计
薪酬设计概述
企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学,即主要依据什么原则确定员工的薪酬。组织的薪酬设计主要包括两个方面,一是设计薪酬的纵向结构,即确定组织内各个不同职位、不同能力员工薪酬的等级和标准。二是横向结构,即确定构成外资薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例等。
薪酬设计的原则
一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的价值,还可以起到良好的激励、督促作用,有助于企业更有效地实现战略目标。企业设计薪酬设计时要考虑组织外部和内部各种环境因素的影响,在设计的过程中必须遵循一定的原则,具体表现为如下几个方面。
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第七章薪酬设计

组织内部的薪酬结构会影响员工的行为,战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬结构要体现企业发展战略的要求。因此,企业要分析哪些因素重要、哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,确定它们的价值分配即薪酬标准。依据薪酬设计的战略导向原则,企业可为核心人力资源设计较高的薪酬水平,也可单独把这类员工纳入一个专门的薪酬体系,实行与其他系列不同的薪酬政策。
薪酬设计还必须结合企业自身的发展阶段,不同的阶段对薪酬策略要求不同。在创立期,企业的薪酬政策关注的是易操作性和激励性,表现出非常个人化的随机性报酬,在薪酬评价方面以主观为主,总裁拥有较大的决策权;在高速成长期,制定薪酬政策必须考虑到薪酬的激励作用,这个时期的薪酬工资、奖金、长期报酬比较高,福利水平也会要求比较高。而在平稳发展期或者衰退期,制定薪酬策略与以往又有所不同。
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第七章薪酬设计
制定薪酬策略,应从企业总体发展战略出发,根据企业文化、发展战略、市场地位和企业发展阶段,选择不同的薪酬策略,达到有力地支持企业总体发展战略的目的。薪酬策略与企业发展战略的关系如下表所示。
资料来源:王长城,《薪酬构架原理与技术》,北京,中国经济出版社,2003。
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第七章薪酬设计

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面含义:从短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后有盈余,能支撑企业追加和扩大投资,获得可持续发展。
人工成本还与企业的成本构成及所处的行业性质有关。在人工成本占企业总成本较高比例的劳动密集型企业中,经济性原则对企业薪酬标准的制约力量较强,以控制企业产品的成本处于较低水平;而在人工成本占企业总成本比例较低的资金密集型、技术密集型企业中,适当提高员工的薪酬水平对企业总体经营压力的影响并不大,而且这些企业的生存和发展通常比劳动密集型企业更依赖于核心人力资源工作积极性和创造性。
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第七章薪酬设计

文化因素主要指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种:功能型、流程型、时效型和网络型。
功能型工作文化强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等。
设计薪酬原则:一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系,共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等。很多企业的工作文化都开始向流程型转变。
设计薪酬原则:主要以客户、市场导向为主,一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源,抓住机会,迅速把产品和服务推向市场,强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队,包括高水平专家等。
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第七章薪酬设计
设计薪酬原则:主要考虑时效和速度因素,同时考虑工作质量因素,一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系,承认个人的特殊贡献和战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力,强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。
设计薪酬原则:强调利益共享、风险共担

亚当·斯密很早以前就强调以市场力量来影响薪酬结构。早期的理论侧重于从劳动力供给方面考虑薪酬结构。
19世纪后期,面对日益提高的薪酬,新的理论开始研究劳动需求。边际生产力理论是有名的理论之一。影响薪酬结构的市场因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特