文档介绍：本科毕业设计(论文)
开题报告
题目基于企业文化的某企业绩效管理研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
姓名
指导教师
论文选题的背景、意义
(一)选题的意义
随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。
企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模式。
(二)文献综述
1、前言部分
一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。
企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。
2、主体部分
(一)绩效管理相关理论
绩效的含义
泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。
墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。
坎贝尔(1993)认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。
布卢姆布里奇(1988)认为绩效是指行为和结果。行为由做工作任务的人表现出,将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来判断。
2、影响绩效的主要因素
陈凌芹(2004)指出影响绩效的主要因素为SOMEP,即S——Skill(技能)、O——Opportunity(机会)、M——Motive(激励)、E——Environment(环境),环境和机会是客观的,企业可创造和争取的,激励主要取决于主观因素,但与企业的正确决策有密切关系,技能由员工的主观因素决定。
(二)企业文化和企业绩效关系的研究现状
1、企业文化对绩效管理的影响
卢美月、张文贤(2006)以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著相关,且与非财务指标多为中度正相关。显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者,其非财务指标及财务指标则愈高。研究结果另一方面发现,不同的企业文化类型,在组织绩效表现上并没有显著差异。即企业文化的类型并无绝对好坏之分,每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现,故对管理者而言,不必太执着于自己的企业文化类型,或是钦羡其它企业的文化比自己优秀,重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。
美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授(2005)经过深入研究,肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。他们从研究中得出了以下结论:第一,企业文化与短期经营业绩相关性不大,与长期经营业绩相关性较强。第二,企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系,强力型文化的企业经营可能会失败,脆弱型文化企业也许会经营成功。第三,企业文化应该具有行业、市场环境的适应性,否则。经营将会失败。第四,。第五,经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较,它们都更为积