文档介绍：本科毕业论文(设计)
开题报告
题目民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级
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指导教师
一、选题的背景及意义
(一)选题意义
战略性人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务,实质上是从企业的长远战略目标出发,对企业人才现状进行深入分析。在企业人力资源现状与企业未来发展之间找到平衡关系,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。
近年,由于经济危机的影响及社会就业压力的增加,使得很多人甘于现状,即使不满意当前职位,也不敢轻易离职,企业人才流动将明显减小。如何在经济危机的劣势之中,在人才储备和企业经营成本之间找到一个平衡,是企业应对即将到来的经济复苏期的一个重要问题。
选题旨在收集当前人才储备计划的相关资料,结合民营企业实际情况,针对人才储备计划方面普遍存在问题进行分析,找出症结所在,总结普遍经验,进而提出相对平衡的人才储备计划,推广科学、合理的人才储备计划。
(二)文献综述
1、相关概念及理论概述
(1)人才储备的含义。
所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要,人力资源与企业发展脱节。战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分。(赵栋、任建中,2001)
(2)人才储备的相关理论及其必要性。
人才储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。人才储备是指为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力才储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”(日本松下公司的座右铭),就是对人才储备的重要性的最好的诠释。(呼延涛,2008)
关于企业是否需要人才储备,是由人力资源管理的诸多方面所决定的。对企业来说,储备不储备人才,需要考虑以几个因素:第一,要看企业的组织目标是否明确,是否准确地细分;第二,要看整个组织框架是否科学和合理;第三,要看是否有规范的职位说明说;第四,看整个人才自愿管理是否规范和健全。(梅琴,2002)
人才储备的必要性主要体现在如下几个方面:第一,人才储备是科技储备,是生产力储备。人才不仅是劳动力的重要组成部分,也是科学技术的重要载体。第二,人才流失补充不足,影响企业的发展。人才流失影响企业的正常生产,企业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者,就会影响企业正常的生产经营活动。第三,人才储备利于选拔高素质的管理人才。人才是公司成败的关键,是公司的优势所在,这已是一致共识。因此人才库瞄准的人才,特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。所以人才储备,有利于企业选拔合适的高层管理人员。第四,人才储备中发现和培养公司内部人才。许多公司60%90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。诚然,各大公司都已放弃了终身职业的想法,但它们依然相信长期用人的好处。(孙志文,2010)
2、民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题及其成因
(1)民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题
当前,民营企业作为经济发展的生力军,已呈现出了强大的发展劲头。民营企业的生存和发展除了需要资金、技术、设备等资源之外,更需要的是是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素——人才,它关系到企业竞争力之强弱。一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养的滞后,如果不能拥有足够的人才,就丧失了竞争的先机。由于大多数的民营企业在发展前期,由于市场切入点明确,在人员选择上也比较明确,为了迅速获利,企业在用人上采用的是即用原则,也就是要求新进员工能够马上投入工作,在招聘过程中也强调相关经验者,而且一般是随需随招,这种短期行为虽然可以为企业节省时间,而且也省去了培训阶段的成本,但由于忽视了内部人才的培养,使企业对人才的内部获取能力变弱,甚至缺乏内部获取能力,从而导致了对外部人才市场的过度依赖。(赵玉明,2007)
核心人才是企业发展的重要资本,人才的流失即企业技术和经验的流失,较大的人才流失率还会影响在职员工的稳定性,给企业带来巨大负面影响。其问题主要在于两个方面:内部和外部。内部原因如下:第一,缺乏科学的用人之道。现在很多企业忽略企业发展的层次性和人才层次性的匹配,这样的做法过于片面。第二,缺乏留住优秀人才的意识。在管理过程中,某些企业只注重引进人才而不重视留住人才,这就产生了一个问题:一旦企业对人才的提出更高的提高或降低其原有薪酬,这类