文档介绍：本科毕业设计(论文)
开题报告
题目某企业销售人员薪酬激励方案再设计
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期 2010年12月29日
论文选题的背景、意义
(一)选题的意义
在现今市场经济和全球化进程下,企业不管是在国内市场还是国际市场都面临了更加激烈的竞争。企业为了生存和更好地可持续发展,就必须不断吸引、保留客户并与之保持良好的关系。企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的纽带与桥梁,企业的产品依靠销售转换成价值,为企业实现利润并达成利润最大化的目标,作为销售的重要实施者,有人用“三分天下有其二”来形容销售人员的重要性。而合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才,提高销售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性,从而为企业创造更高的价值和利润,提高企业竞争力。因而如何设计出一个适合企业发展的针对销售人员的薪酬激励方案成了企业及管理学术界争相研究的课题。为此,笔者查阅了大量的参考文献及学者和专家的研究成果,并进行了相关的梳理。
(二)、文献综述
1、销售人员概述
(1)销售人员概念
销售人员的概念一般都比较统一,就是指在企业中从事销售工作的所有的专业员工, 包括客户总监、销售部经理、区域经理、销售代表和销售助理。(陈晓东、田利华,2007)
(2)销售人员的工作特点
销售人员工作环境复杂多变,企业的竞争对手策略和客户需求各异,且随时会发生改变;工作对象复杂多样,各种类型的客户在需求上都存在差异;工作过程的自主性、独立性、灵活性强;工作结果的不确定性大,销售人员的工作绩效受外部因素的影响很大。(吕涛、潘宁军,2006)
销售人员的工作地点分散,工作时间弹性大,享有更多的决策权,比如财务权等。但是他们的流动率较高,收入差距大,业绩不稳定,而且工作风险比较大。(孙燕,2009)
(3)销售人员需要的素质
现代企业对销售人员的素质要求是综合性的。它要求销售员同时具备较高的五种基本素质:品德素质
——忠诚度、吃苦精神、高度责任心,心理素质——自信、乐观、积极,知识素质——营销知识、产品专业知识,业务素质——交际、谈判能力,以及身体素质。(秦向东、刘伟,2007)
销售人员首先要有成为杰出人士的内在动力,一般有四种类型:成就型、竞争型、自我实现型、关系型。其次,要有严谨的工作作风。第三,要有完成销售的能力。第四,要有建立关系的能力。(芮新国,2009)
2、薪酬激励相关理论
(1)薪酬激励概述
所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。所谓激励,是指以满足人的某种需要为手段,刺激入的动机以诱发人的激动性,使人表现出有利于组织目标的行为。(张江山,2009)
薪酬除了工资等物质刺激层次外,还有对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、团队合作精神和企业对个人的表彰等,这些属于非货币性的隐性薪酬激励因素,对货币性薪酬激励起到有利的补充。(周成刚,2005)
从心理学的角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。即产生激励作用。从激励的角度来说。员工的较高层次的薪酬需要得到满足的程度越高,则薪酬对于员工的激励作用就越大。(张江山,2009)
绩效薪酬对员工的激励作用相当显著,绩效薪酬在薪酬制度措施中已被称为“最明显的环节”。大部分这样的制度是基于个人绩效的评价,但奖励也可以由团队、组织或其他集体的水平来决定。不过研究发现大部分员工更喜欢基于个体绩效的薪酬支付而不是团队或集体绩效,这从侧面说明个人绩效薪酬集体绩效薪酬的激励性更大。(Kristine M. Kuhn ,2009)
(2)激励理论在薪酬上的应用
需求层次理论解释了人的需求的基本构成和递增规律,生存保障的需求成为首要需求,其他激励因素必须建立在保障得以满足的基础上。员工低层次需求得到满足后就不再是激励的动因,因此薪酬体系应有变动范围和方式,积极采取适合
企业发展各阶段刺激需求的薪酬策略。(郭翔宇,2009)
在薪酬结构中,基本工资属于保健因素,奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意度,提高工作业绩。(王获、陈巍,2005)根据双因素理论的启示,在低需求阶段,坚持物质刺激引导,保健因素支撑;在高需求阶段,坚持精神刺激同步,激励因素提升。(郭翔宇,2009)
从公平理论上讲,程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性,更能使他们感觉到公平感和满足感。因此企业要强调薪酬激励的程序公平,而且这种程序还必须被透明化,这不仅有助于提高员工积极性,还有助于员工随时调整个人预期,使之与企业的整体