文档介绍：更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
X X 投资集团绩效管理报告
(讨论稿)
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
本报告使用
•本报告仅供X X 集团内部使用,未经上海Y Y Y 企业管理顾问有限公司的书面许可,不得向X X
以外的其他机构传阅,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
•本报告属于机密文件,仅限于X X 集团内部经允许的相关人员使用,其他人员请自觉回避。
•对于违犯上述限制的人员和机构,Y Y Y 和X X 集团有权采取有效措施,并追究相关责任。
2
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
目录
X 绩效管理体系概述
X 绩效管理初步方案
:绩效管理的关键事项
3
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
X X 的绩效管理改善指向
主要问题改善指向
绩效管理体系正处于起步阶段完善适宜的绩效管理体系
•考核指标设置是否科学和最终能否落实值得商•分解X X 年度经营计划,充分考虑组织调整
榷后的部门职责,设计绩效指标体系和绩效管
•指标没有明确的评价标准和重要程度评定,也理流程,提出绩效结果运用的建议方案
没有按时间分解
•根据X X 实际情况,设计合适的指标评价标
•没有正式的机制保障,绩效辅导明显不足
准和权重
•考评公平和公证性不确定,激励效果也不确定
•没有明确的规则规定考评结果如何与加薪、晋•将绩效的辅导面谈、激励和结果运用制度化
升结合
4
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
Y Y Y 将根据绩效管理的五个环节帮助X X 建立绩效管理体系
制定业签订绩绩效辅导绩效考核结
绩指标效合同/监控考评果应用
关键活动•明确项目整体、•制定衡量标准•进行相关绩效辅•采集考核数据•绩效考评结果运
年度经营目标导,提高绩效水用,如加薪、晋
•起草绩效任务书•业绩评估
平级等
•找出目标实现的
•审批并签订关键•能力评估
关键驱动因素, •定时召开经营检
岗位的绩效任务
并有效分解到部讨会,对绩效目•计算考核得分
书
门,形成一套考标完成情况进行
核指标体系监控,并及时提
出改进意见
•确定指标结构及
权重
针对中高领•明确关键业绩•签订绩效任务•改进建议•根据绩效任务书或考•或加薪,或升职、或
导层主要成考核指标体系书核表对各层级进行业奖金、或培训、或降
果绩评估,以及对能力职等
和态度进行评估
针对部门员•领导根据以上•上级领导安排•中层对员工目标任务•或加薪,或升职、或
工层主要成指标体系分配的具体工作任完成情况进行评估, 奖金、或培训、或降
果每个岗位的目务以及对能力和态度到职等
标任务进行评估
第一、二、四环节是本次项目的重点;第三、五环节则须由X X 自身操作,Y Y Y 将结合本
项目其他内容结合提供相应指导性建议。
5
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
并明确绩效管理过程中的职责分工
人力资源部门考核人
•组织制定绩效管理制度和流程考核人指需对直接下属员工进行业绩评价的管理层人员,责
•组织管理人员进行业绩考核的培训任如下:
•与被考核人设定年度工作目标,制定目标契约
•拟定、分发和保管各类绩效合同文本、考核文件和表格
•对各级考核人的业绩管理提供咨询指导意见•在实施过程中随时对下属业绩进行监控和回顾
•组织考核高层•对被考核人的业绩完成情况、能力和潜力作出客
观评价,并与考核人就考核结果进行反馈沟通
•考核结果的整理、分析及激励奖惩的实施•组织、监督绩效考核工
•当发生异议仲裁时,就已有的评价结果作出合理
•协调对考核异议的仲裁.
作; 解释
•制定考核原则、方针、政
–相关职能部门如财务部等负责按时收集策、指标体系•配合考核人制定年度目标契约
和提供业绩数据,作为绩效考评的基础•对申诉进行仲裁•提出个人关于工作能力的发展计划
•如实汇报目标实施中的,接受指导和监督
•配合考核人顺利完成业绩评估
•如有异议,循正常途径向人力资源部反映
–⋯
相关职能部门被考核人
6
更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊
我们希望帮助X X 通过绩效合同实现公司的层层管控
•好处
高层
–通过数据化的、客观的数据使
•管控原则•直接通过
绩效合同公司的整套业绩完全透明
管控
–每个领导层直
接通过绩效合–公司内每个主要部门均有明确
同监控下一层•在需要的被考核指标,保证责、权、
时了解
的业绩情况利的界定
中层细节
–每个领导层均
有权跨