文档介绍：360度访谈技术
中国四达测评咨询中心(上海)
研讨内容简介
访谈前期的准备工作
访谈过程的控制
访谈后期的资料整理与总结
访谈前期的准备工作
360度访谈简介
访谈目标的设定;
访谈提纲的设计;
合格访谈员的标准与要求;
被访谈人(访谈对象)的选择原则;
其他访谈准备工作:访谈时间的选择、访谈地点的选择与布置等。
访谈过程的控制
访谈热身:如何创设友好的访谈气氛;
提问的技巧;
针对不同访谈对象(上级、同事、下属、客户)访谈员应该采取的不同访谈技巧
BEI(Behavioral Event Interview,定向行为事件访谈)的操作与技巧:
如何引导出与被考评人的业绩或能力相关的关键行为事件
如何聚焦关键行为事件并进行编码
观察与记录;
如何最小化访谈过程中的各种误差。
访谈后期的资料整理与总结
资料筛选(资料的有效性判断)
再编码技术(定性与定量编码)
统计、分析
整理总结
反馈及其技巧
访谈前:360度访谈简介
资料收集的主要方法--访谈法:
是一种双方面对面的互动过程
分类:
直接访谈(面对面)与间接访谈(通过电话等媒介手段)
个别访谈与集体访谈
结构式访谈与非结构式访谈
360度访谈:一般情况下,为直接的、个别的、结构式访谈。
访谈前:访谈目标的设定
360度访谈适用于(HR领域):
业绩考评(绩效)
了解需求(激励)
满意度调查(发展、薪酬等)
……
访谈前:访谈目标的设定(2)
人力资源管理的中心是人,人的价值观、态度、技能、经验等决定其资源的优劣,若不能对其绩效、能力进行有效、系统的评价,就无法判断其资源的优劣
对干部的考察,应由单纯的看工作绩效,转为对工作绩效、核心能力和基本素质的综合考察。
--摘选自“多元化产业集团人力资源管理
体系搭建的思考和实践”(虞跃明)
访谈前:访谈目标的设定(3)
360度访谈应用于企业干部考察与评价(定位)
收集与素质相关的证据资料
了解岗位的基本信息(工作内容、素质要求)
侧重岗位素质(胜任力特征及具体的行为表现)
如:
TCL干部的五个核心能力:创新拓展能力,学习成长能力,激发协同能力,分析判断能力,贯彻实施能力
五项基本素质:学识、诚信、胸怀、沟通、激情
合适可行的访谈目标:
收集客观的、外显的行为证据(举例)
访谈前:访谈提纲的设计
一系列的围绕访谈目标的问题主题
围绕某一个主题可能会有系列结构性的问题
一般以开放式问题为主